Δύο ανέξοδοι τρόποι να διεκδικήσετε την αποζημίωση απόλυσης

Η περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ενός μισθωτού χωρίς ή με σημαντική καθυστέρηση της καταβολής της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης είναι ένα φαινόμενο πολύ συνηθισμένο σήμερα, είτε γιατί μπορεί να υπάρχει πραγματικό πρόβλημα ρευστότητας σε μια επιχείρηση είτε γιατί οι εργοδότες - χωρίς να έχουν στ' αλήθεια τέτοιο πρόβλημα - εκλαμβάνουν την οικονομική κρίση ως ένα καλό άλλοθι για καθυστερήσεις ή ακόμα και για τη ματαίωση των υποχρεώσεών τους. Βέβαια, η μη καταβολή αποζημίωσης απόλυσης και μάλιστα ταυτόχρονα με την εγχείριση του εγγράφου της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας στο μισθωτό, συνιστά τυπικό λόγο ακυρότητας της καταγγελίας και ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσβάλει το κύρος μιας τέτοιας απόλυσης ενώπιον των αρμοδίων πολιτικών δικαστηρίων (περισσότερα εδώ). Ωστόσο, η επίκληση αυτής της ακυρότητας - επειδή ακριβώς έχει τεθεί προς το συμφέρον του μισθωτού - είναι σχετική, με την έννοια ότι μπορεί να την επικαλεστεί μόνο ο τελευταίος και εφόσον το επιθυμεί. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι ο μισθωτός μπορεί - ακόμα κι αν δεν έχει καταβληθεί η αποζημίωσή του - να θεωρήσει την καταγγελία της σύμβασης εργασίας έγκυρη και απλώς να διεκδικήσει την αποζημίωση απόλυσης που δικαιούται. Αυτό το τελευταίο μπορεί να γίνει φυσικά με την άσκηση σχετικής αγωγής ή με άλλους λιγότερο δαπανηρούς τρόπους. Αυτοί οι τρόποι που κοστίζουν λιγότερο ή καθόλου είναι: 

α) Η Καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας: Το ΣΕΠΕ, βέβαια, δεν είναι δικαιοδοτικό όργανο. Αυτό σημαίνει ότι δεν εκδίδει δεσμευτικές για τον εργοδότη απόφασεις και δεν διαθέτει μέσα εξαναγκασμού προς συμμόρφωση. Είναι μία διοικητική υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας που απλώς διαμεσολάβει για την επίτευξη συμβιβαστικής επίλυσης των διαφορών που ανακύπτουν μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών, με αφορμή τις μεταξύ τους συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας. Ωστόσο, υποχρεούται να διατυπώνει την απόψή του στο Δελτίο Εργατικής Διαφοράς που συντάσσεται μετά την προσφυγή του μισθωτού και τη συζήτηση, αλλά σε περίπτωση μη συμμόρφωσης του εργοδότη περιορίζεται συνήθως σε μία σύσταση προς τον εργαζόμενο να προσφύγει "στα αρμόδια πολιτικά δικαστήρια". Βέβαια, το ΣΕΠΕ μπορεί να επιβάλει διοικητικές κυρώσεις (πρόστιμα) στον εργοδότη ή ακόμα να υποβάλει για λογαριασμό του μισθωτού μηνυτήρια αναφορά ενώπιον του αρμόδιου Εισαγγελέα, για τη μη καταβολή της αποζημίωσης του. Η προσφυγή στο ΣΕΠΕ πολλές φορές μπορεί να φέρει αποτελέσματα, τις περισσότερες φορές όμως όχι. Το σίγουρο είναι ότι δεν χάνετε κάτι (ούτε σε κόπο ούτε σε χρήμα). Αντιθέτως, σε περίπτωση που αποφασίσετε να προσφύγετε στα δικαστήρια για την καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης, έχετε στα χέρια σας ακόμη ένα έγγραφο (το "Δελτίο Εργατικής Διαφοράς"), από το οποίο μπορεί να προκύπτουν - έστω και εμμέσως - οι οφειλές του εργοδότη σας.

β) Η Υποβολή μήνυσης κατά του εργοδότη για μη καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης (Μπορείτε να την υποβάλετε μόνος/η ή μέσω του ΣΕΠΕ). Το εν λόγω αδίκημα προβλέπεται στην παράγραφο 1 του άρθρου 28 του Ν. 3996/2011. Σύμφωνα με αυτό "κάθε εργοδότης, που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας τις σχετικές με τους όρους και τις συνθήκες εργασίας και συγκεκριμένα τα χρονικά όρια εργασίας, υπό την επιφύλαξη των παραγράφων 5 και 6 του άρθρου 31 του ν. 3904/2010 (Α' 218), την καταβολή δεδουλευμένων, την αμοιβή, την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων ή την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης, τιμωρείται με ποινή φυλάκισης τουλάχιστον έξι μηνών ή με χρηματική ποινή τουλάχιστον εννιακοσίων (900) ευρώ ή και με τις δύο αυτές ποινές". Η ποινική απόφαση που θα εκδοθεί ΔΕΝ θα σας επιδικάσει χρήματα. Θα επιβάλλει ποινή φυλάκισης και χρηματική ποινή στον εργοδότη σας. Υπό το φόβο μίας ποινικής καταδίκης (ακόμα κι αν δεν μπει φυλακή), είναι πολύ πιθανό να πληρώσει. Στο ποινικό δικαστήριο για παράβαση του παραπάνω νόμου δεν επιτρέπεται παράσταση πολιτικής αγωγής, δηλαδή δεν επιτρέπεται να παρασταθείτε με δικηγόρο. Εξάλλου, δεν σας χρειάζεται δικηγόρος (αυτό σημαίνει ότι γλιτώνετε τα έξοδα παράστασης). 

ΠΡΟΣΟΧΗ: Η προθεσμία για την καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης είναι εξάμηνη και ξεκινά από την επομένη της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Οι παραπάνω δυνατότητες που σας παρέχει ο νόμος ΔΕΝ αναστέλλουν την αποσβεστική προθεσμία για τη δικαστική διεκδίκηση της αποζημίωσης.   

Σχολικοί Φύλακες: Η διαθεσιμότητα ως sui generis απόλυση

Με την υπ' αριθμ. 3694/2014 απόφαση του Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών αναγνωρίστηκε ως παράνομη και καταχρηστική η θέση σε διαθεσιμότητα σχολικών φυλάκων του Δήμου Ν. Ιωνίας και υποχρεώθηκε ο τελευταίος να αποδέχεται τις υπηρεσίες τους, με τους ίδιους όρους και με την καταβολή των πλήρων αποδοχών τους, όπως ίσχυαν πριν αυτοί τεθούν σε καθεστώς διαθεσιμότητας. Η εν λόγω δικαστική απόφαση - σε συνέχεια άλλων παρόμοιων αποφάσεων - έκρινε ότι η θέση σε διαθεσιμότητα συνιστά ουσιαστικά "απόλυση υπό προθεσμία", με αποτέλεσμα να εισάγεται με τη διάταξη της υποπαραγράφου Ζ.2 του ν.4093/2012 σε συνδυασμό με εκείνη του άρθρουυ 80 του ν.4172/2013 ένα νέο είδος (sui generis) καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, μη ανεκτό από την έννομη τάξη. 

Σύμφωνα με το σκεπτικό της απόφασης, οι άνω ρυθμίσεις έχουν κατά το νομοθέτη διπλό στόχο, μεταρρυθμιστικό και δημοσιονομικό. Το μέτρο της διαθεσιμότητας, σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση, απέβλεψε στον εξορθολογισμό και περιορισμό ενός διογκωμένου δημόσιου τομέα, που επιβαρύνει τις δημόσιες δαπάνες και δεν είναι δυνατόν να εξυπηρετηθεί, εντάσσεται στον συνολικό σχεδιασμό αναδιοργάνωσης της δημόσιας διοίκησης και ορθολογικής κατανομής του προσωπικού της (που διαπιστωμένα πλεονάζει σε ορισμένες υπηρεσίες, ενώ άλλες έχουν σοβαρές ελλείψεις), αλλαγή η οποία έχει καταστεί ιδιαίτερα επιτακτική λόγω της πρωτοφανούς δημοσιονομικής κρίσης που διέρχεται η χώρα και αποβλέπει στη βέλτιστη αναδιοργάνωση και αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού του δημοσίου τομέα. Παράλληλα το μέτρο αυτό - επίσης σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση - θα συμβάλλει έμμεσα στην περιστολή δημοσίων δαπανών και ως εκ τούτου αποτελεί τμήμα του ευρύτερου προγράμματος δημοσιονομικής προσαρμογής και προώθησης διαρθρωτικών μεταρρυθμίσεων της ελληνικής οικονομίας, λαμβανομένης υπόψη της οξύτατης οικονομικής κρίσης, δηλαδή στην εξυπηρέτηση σκοπών που συνιστούν κατ εξοχήν λόγους δημοσίου συμφέροντος. Πλην όμως ο θεσμός της διαθεσιμότητας που θεσπίσθηκε με το ν. 4093/2012 εισάγει - όπως και η εργασιακή εφεδρεία των παρ. 3 επ. του άρθρου 34 του ν. 4024/2011 που προηγήθηκε - ένα νέο «sui generis» είδος απόλυσης υπό προθεσμία, το οποίο εφαρμόζεται στον στενό και τον ευρύτερο δημόσιο τομέα.
Για την θέση του εργαζομένου σε διαθεσιμότητα, σύμφωνα με τις διατάξεις αυτές, λαμβάνονται υπόψη μόνο (α) η κατηγορία εκπαίδευσης και ειδικότητα του εργαζόμενου, (β) η διαδικασία που είχε ακολουθηθεί για την πρόσληψη του, καθώς και (γ) η αναλογία του προσωπικού που πληροί τις ανωτέρω προϋποθέσεις για να τεθεί σε διαθεσιμότητα προς τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούνται στον ίδιο κλάδο και συνολικά στον ίδιο φορέα. Το γεγονός, όμως, ότι ο νόμος προβλέπει ως ενδεχόμενο να μην απολυθεί τελικά ο εργαζόμενος που τίθεται σε διαθεσιμότητα, αλλά αντ' αυτού να μεταταγεί σε άλλη θέση εργασίας στον δημόσιο τομέα - ακόμη και με υποδεέστερα καθήκοντα ή δυσμενέστερους όρους εργασίας - ουδόλως αναιρεί τον χαρακτήρα του θεσμού αυτού ως «sui generis» διαδικασίας απολύσεως. Και αυτό, επειδή η μόνη βέβαιη έννομη συνέπεια που προβλέπεται από το νόμο είναι η λύση της σύμβασης εργασίας με την πάροδο της 13ης Νοεμβρίου 2013, ενώ αντίθετα είναι αβέβαιο αν ο εργαζόμενος που τέθηκε σε διαθεσιμότητα θα μεταταγεί μέχρι τότε. Αν επρόκειτο για διαδικασία κινητικότητας με σκοπό την ορθολογικότερη κατανομή του προσωπικού του δημοσίου τομέα και όχι για διαδικασία απόλυσης, ο νόμος δεν θα προέβλεπε ως έννομη συνέπεια τη λύση των συμβάσεων εργασίας, η οποία προδήλως υπερακοντίζει τον σκοπό αυτό. Αλλά ακόμη κι αν η θέση του εργαζομένου σε διαθεσιμότητα, παρά το γεγονός ότι οδηγεί στη λύση της εργασιακής σχέσης, δεν χαρακτηριζόταν ως διαδικασία απολύσεως, αναμφίβολα επιφέρει αμέσως την αναστολή της εργασιακής σχέσης. Έτσι, καθ όλη τη διάρκεια της διαθεσιμότητας, ο εργαζόμενος δεν δύναται πλέον να παρέχει την εργασία του, ούτε ο εργοδότης να την αποδέχεται. Όμως, η παροχή εργασίας αποτελεί δικαίωμα του εργαζομένου, το οποίο ερείδεται επί του δικαιώματος της προσωπικότητας (άρθρο 57 ΑΚ), επί του συνταγματικά προστατευόμενου δικαιώματος για ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας (άρθρο 5 παρ. 1 του Συντάγματος) και επί του ατομικού και κοινωνικού δικαιώματος για εργασία (άρθρα 5 παρ. 1 και 22 παρ. 1 του Συντάγματος). 
Επίσης, κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας, ο εργαζόμενος υφίσταται δραστικότατη μείωση των αποδοχών του, αφού κατά το έτος που αυτή διαρκεί δικαιούται να λαμβάνει μόνο το 75%. Καθώς μάλιστα πρόκειται για εργαζομένους του στενού και του ευρύτερου δημόσιου τομέα, θα πρέπει να συνεκτιμηθεί ότι η περικοπή αυτή των αποδοχών του εργαζομένου έρχεται σε συνέχεια των επανειλημμένων δραστικών περικοπών αποδοχών που επέφεραν τα δύο τελευταία έτη οι νόμοι 3833/2010, 3845/2010 και 4024/2011. Έτσι η περικοπή αυτή των αποδοχών του εργαζομένου κατά 25% που συνεπάγεται η θέση σε διαθεσιμότητα σύμφωνα με τις ανωτέρω διατάξεις, δεν μπορεί να κριθεί αυτοτελώς, αλλά θα πρέπει να συνεκτιμηθεί ότι η νέα αυτή δραστική περικοπή κατά 25% των αποδοχών του εργαζομένου επιφέρει δραστική μείωση του βιοτικού επιπέδου του εργαζομένου σωρευτικά με τις προηγούμενες περικοπές αποδοχών. Οι μεταβολές αυτές στη σύμβαση εργασίας, οι οποίες μετά την πάροδο έτους οδηγούν στη λύση της, επέρχονται ανεξάρτητα από την πραγματική βούληση και τις ανάγκες των συμβαλλομένων σε αυτήν μερών. 
Συνακόλουθα οι προδιαληφθείσες διατάξεις θίγουν κατ’ αρχήν στον πυρήνα τους την συμβατική ελευθερία (άρθρο 5 παρ. 1 του Συντάγματος) και την εργασία ως δικαίωμα στην περιουσία του εργαζομένου κατά την έννοια του άρθρου 1 του Πρώτου Προσθέτου Πρωτοκόλλου της ΕΣΔΑ. Ακόμη και αν γινόταν δεκτό ότι λόγοι γενικότερου συμφέροντος, συνιστάμενοι στη δημοσιονομική εξυγίανση του Δημοσίου, θα μπορούσαν ενδεχομένως να δικαιολογήσουν κατ’ εξαίρεση την παρέμβαση του νομοθέτη, και πάλι οι επίμαχες διατάξεις δεν αντέχουν τον έλεγχο της συνταγματικότητας και της συμφωνίας τους με τους ορισμούς της ΕΣΔΑ. Και αυτό γιατί το γενικό συμφέρον σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να δικαιολογήσει την προσβολή του πυρήνα των θεμελιωδών δικαιωμάτων, ο οποίος, ως περιορισμός των περιορισμών, συνιστά το απαραβίαστο όριο για κάθε ρύθμιση του κοινού νομοθέτη. Με τις επίμαχες διατάξεις παραβιάζεται όμως ο πυρήνας της συμβατικής ελευθερίας των μερών της σύμβασης εργασίας, καθόσον μ' αυτές ο νομοθέτης δεν επενέβη απλώς προς την κατεύθυνση της τροποποίησης των όρων της, αλλά επιβάλλει αμέσως την αναστολή και εν συνεχεία, με μόνη την πάροδο έτους, την κατάλυση της ίδιας της συμβατικής σχέσης. 
Εξάλλου, με τη νομοθετική αναστολή και εν συνεχεία κατάλυση της εργασιακής σχέσης και συνακόλουθα της υλικής βάσης της ύπαρξης του εργαζομένου, προσβάλλεται και η ανθρώπινη αξία, το απαραβίαστο της οποίας διακηρύττει το άρθρο 2 του Συντάγματος. Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 2 του Συντάγματος «Ο σεβασμός και η προστασία της αξίας του ανθρώπου αποτελούν την πρωταρχική υποχρέωση της Πολιτείας». Από τη διάταξη αυτή το Συμβούλιο της Επικράτειας, ελέγχοντας την συνταγματικότητα των μισθολογικών περικοπών που έγιναν στον στενό δημόσιο τομέα με τους νόμους 3833/2010 και 3845/2010, με σκοπό την αντιμετώπιση της δημοσιονομικής κρίσης, συνήγαγε ότι οι επεμβάσεις του νομοθέτη που προκαλούν διακινδύνευση της αξιοπρεπούς διαβιώσεως του εργαζομένου αντίκεινται στο Σύνταγμα και το άρθρο 1 του Πρώτου Προσθέτου Πρωτοκόλλου της ΕΣΔΑ, ακόμη και όταν με αυτές επιδιώκεται σκοπός γενικού συμφέροντος. Με την αναστολή και εν συνεχεία κατάλυση των συμβάσεων εργασίας που επιβάλλει ο ν. 4093/2012, χωρίς να εκτιμώνται οι ανάγκες των συμβαλλομένων στη σύμβαση εργασίας μερών, αλλά και χωρίς συγκριτική αξιολόγηση για την επιλογή των τιθεμένων σε διαθεσιμότητα, ο εργαζόμενος αποστερείται των υλικών όρων της ύπαρξης του και μάλιστα υπό συνθήκες εξαιρετικά μεγάλης ανεργίας, οι οποίες καθιστούν την ανεύρεση άλλης εργασίας πρακτικά αδύνατη. Έτσι όμως προσβάλλεται και η ανθρώπινη αξία, το απαραβίαστο της οποίας διακηρύττει το άρθρο 2 του Συντάγματος. 
Περαιτέρω, η νομοθετική αυτή επέμβαση προσβάλλει και το άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος, κατά το οποίο «Η εργασία αποτελεί δικαίωμα και προστατεύεται από το Κράτος, που μεριμνά για τη δημιουργία συνθηκών απασχόλησης όλων των πολιτών και για την ηθική και υλική εξύψωση του εργαζόμενου αγροτικού και αστικού πληθυσμού». Τούτο διότι η προπεριγραφείσα νομοθετική παρέμβαση, δια της νομοθετικής επιβολής απολύσεων (και μάλιστα υπό τις παρούσες οικονομικές δυσμενείς συνθήκες) προδήλως λαμβάνει χώρα προς την ακριβώς αντίθετη κατεύθυνση από αυτήν που επιτάσσει το άρθρο 22 παρ. 1 του Συντάγματος. Σε κάθε περίπτωση, για να είναι σύμφωνη με τις διατάξεις των άρθρων 5 και 22 παρ. 1 του Συντάγματος και του άρθρου 1 του Πρώτου Προσθέτου Πρωτοκόλλου η επέμβαση του νομοθέτη στα προστατευόμενα από τις διατάξεις αυτές ελευθερίες και αγαθά, θα πρέπει να σέβεται την αρχή της αναλογικότητας. Δηλαδή, ακόμη και αν γινόταν δεκτό ότι οι ως άνω ρυθμίσεις του ν. 4093/2012 θεσπίσθηκαν για λόγους γενικότερου συμφέροντος και ότι αυτές δεν φτάνουν στο σημείο να πλήττουν τον πυρήνα των δικαιωμάτων που θίγονται, και πάλι θα έπρεπε να μην ξεπερνούν τα όρια που τίθενται από την αρχή της αναλογικότητας, ήτοι από το τρίπτυχο της προσφορότητας, της αναγκαιότητας και της εν στενή έννοια αναλογικότητας (άρθρο 25 παρ. 1 εδ. 4 του Συντάγματος). 
Επιπλέον θα έπρεπε να τηρείται σε κάθε περίπτωση και η αρχή της ισότητας (άρθρο 4 παρ. 1 του Συντάγματος), η παραβίαση της οποίας επίσης δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από κανένα γενικότερο δημόσιο συμφέρον. Για να κριθεί το νομοθετικό μέτρο που λήφθηκε πρόσφορο θα έπρεπε το κριτήριο επιλογής του προσωπικού να είναι κατάλληλο ώστε να εξασφαλισθεί ότι το προσωπικό που τίθεται σε διαθεσιμότητα πλεονάζει ή είναι ακατάλληλο για την εκτέλεση της εργασίας που αυτό παρέχει. Η καταβολή του μισθού στη σύμβαση εργασίας δεν αποτελεί αυτοσκοπό, ούτε κοινωνική παροχή, αλλά το αντάλλαγμα για την εργασία του εργαζόμενου. Κάθε εχέφρων εργοδότης κατά την κοινή πείρα θα επέλεγε πρώτα να περικόψει τις θέσεις εργασίας που δεν είναι αναγκαίες για την επιχείρηση, καθώς και να απολύσει τους ολιγότερο αποτελεσματικούς και ολιγότερο συνεπείς στην εκτέλεση των καθηκόντων τους, ώστε να μεγιστοποιήσει το όφελος του από την παρεχόμενη εργασία για την οποία καταβάλλει τον μισθό. Το κριτήριο, όμως, που επελέγη από το νομοθέτη με τις προδιαληφθείσες διατάξεις του ν.4093/2012 για την επιλογή των απολυτέων, ουδόλως κατάλληλο είναι για την επίτευξη του σκοπού αυτού. Έτσι, η πλήρης παράβλεψη κατά την επιλογή των απολυτέων της αναγκαιότητας ή μη των θέσεων εργασίας που περικόπτονται, καθώς και της συγκριτικής αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων, έρχεται σε ευθεία αντίθεση με τον ορθό λόγο και την αρχή της οικονομικής αξιοποίησης των δημοσίων πόρων, αποτελώντας πρόδηλη σπατάλη, και ως εκ τούτου είναι απρόσφορη, αφού αντιστρατεύεται ευθέως τον σκοπό της ορθολογικότερης κατανομής του προσωπικού των φορέων του δημοσίου τομέα και της δημοσιονομικής εξυγίανσης, ακόμη και αν γινόταν δεκτό ότι οι σκοποί αυτοί διώκονται από τον ν.4093/2012. 
Με την αναστολή και στη συνέχεια κατάλυση των συμβάσεων εργασίας, χωρίς να εκτιμώνται οι ανάγκες των συμβαλλομένων στις συμβάσεις εργασίας μερών, αλλά και χωρίς τη συγκριτική αξιολόγηση για την επιλογή των τιθέμενων σε διαθεσιμότητα, ο εργαζόμενος αποστερείται των υλικών όρων της ύπαρξης του και μάλιστα υπό συνθήκες εξαιρετικά μεγάλης ανεργίας, οι οποίες καθιστούν την ανεύρεση άλλης εργασίας πραγματικά αδύνατη. Δεν είναι, επομένως, επιτρεπτή η επιβολή μέτρων που βαρύνουν δυσανάλογα ορισμένες κατηγορίες πολιτών έναντι άλλων ούτε, κατά μείζονα λόγο, η επισώρευση νέων μέτρων σε βάρος των ίδιων κατηγοριών πολιτών, εάν τα προηγούμενα αποδείχθηκαν απρόσφορα. Για να κριθεί το νομοθετικό μέτρο που λήφθηκε πρόσφορο, θα έπρεπε το κριτήριο επιλογής του προσωπικού να είναι κατάλληλο ώστε να εξασφαλισθεί ότι το προσωπικό που τίθεται σε διαθεσιμότητα πλεονάζει ή είναι ακατάλληλο για την εκτέλεση που αυτό παρέχει, οι σχολικοί φύλακες υπήχθησαν σε καθεστώς διαθεσιμότητας, η οργανική τους θέση καταργήθηκε, ενώ από την 23.07.2013 λαμβάνουν το ποσό που αντιστοιχεί στο 75% των αποδοχών τους για διάστημα οκτώ μηνών μετά το πέρας του οποίου (και εφόσον δεν μεταταχθούν ή μεταφερθούν), η υπαλληλική τους σχέση λύεται. Οι διατάξεις αυτές, όπως ήδη εκτέθηκε αναλυτικά ανωτέρω, αντιστρατεύονται ευθέως τις προαναφερθείσες αρχές της αναλογικότητας, της αξιοκρατίας και της ορθολογικής διάρθρωσης των υπηρεσιών του Δημοσίου. Τούτο δε διότι η επιλογή των εργαζομένων που τίθενται σε μια τέτοια κατάσταση, δεν γίνεται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων, όπως αυτά που προαναφέρθηκαν και επί πλέον η κατάργηση των παραπάνω οργανικών θέσεων δεν πραγματοποιείται στη βάση μιας ολοκληρωμένης και εμπεριστατωμένης μελέτης αναδιάρθρωσης των δημοσίων υπηρεσιών, αλλά στηρίζεται αποκλειστικά στο τυχαίο κριτήριο της κατάληψης θέσεων κατηγορίας ΔΕ των προαναφερόμενων ειδικοτήτων, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη οι συγκεκριμένες ανάγκες της καθεμίας, ότι οι υπηρεσίες που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής της διάταξης αυτής δεν χρειάζονται τις υπηρεσίες των υπαλλήλων αυτών των ειδικοτήτων, μολονότι δεν έχει συνταχθεί σχετικό οργανόγραμμα στη βάση των πραγματικών αναγκών τους. 
Εξάλλου, ναι μεν σύμφωνα με το άρθρο 103 παράγραφος 4 του Συντάγματος, σε περίπτωση καταργήσεως της κατεχόμενης από τον υπάλληλο θέσεως είτε μεμονωμένος είτε με την κατάργηση ολόκληρης της δημοσίας υπηρεσίας στην οποία ανήκει η θέση, μπορεί ο υπάλληλος να απολυθεί ή να τοποθετηθεί σε άλλη υπηρεσία, πλην όμως και πάλι ο κοινός νομοθέτης, κατά την επιλογή του τρόπου ρυθμίσεως των θεμάτων που σχετίζονται με την κατάργηση οργανικών θέσεων, πρέπει να κινείται μέσα στα όρια που διαγράφονται από την αρχή της ισότητας, δηλαδή να διασφαλίζει την ίση μεταχείριση των υπαλλήλων και να θεσπίζει κανόνες με αντικειμενικά κριτήρια. Δημοσιονομικοί λόγοι μπορεί να αποτελέσουν κριτήριο των επιλογών του νομοθέτη για τον ανακαθορισμό των λειτουργιών του Κράτους και τη διοικητική αναδιοργάνωση του, ωστόσο οι σχετικές ρυθμίσεις πρέπει αφενός να εισάγονται με τήρηση των συνταγματικών αρχών, σύμφωνα με τις οποίες επιβάλλεται να διασφαλίζονται η ορθολογική, αποτελεσματική και διαρκής λειτουργία της Διοικήσεως και η παροχή των υπηρεσιών που επιβάλλεται να εξασφαλίζονται για τους διοικούμενους στο πλαίσιο του κοινωνικού κράτους δικαίου, και αφετέρου να εναρμονίζονται με τις αναφερθείσες συνταγματικές εγγυήσεις που αφορούν το καθεστώς των δημοσίων υπαλλήλων. 
Περαιτέρω, δεδομένου ότι ο διορισμός δημοσίου υπαλλήλου προϋποθέτει κατά τις προεκτεθείσες διατάξεις την προηγούμενη νομοθέτηση οργανικής θέσεως, συνεπώς δε και την ορθολογική οργάνωση των λειτουργιών και των εν γένει υπηρεσιών του Κράτους, δεν είναι συνταγματικά επιτρεπτό, προκειμένου να εξυπηρετηθεί ο θεμιτός σκοπός της αναδιοργανώσεως των δημόσιων υπηρεσιών και της ορθολογικής διαχειρίσεως της αντίστοιχης δημόσιας δαπάνης να καθορίζονται όροι υποχρεωτικής απομακρύνσεως υπαλλήλων από την υπηρεσία με βάση κριτήρια μη συνδεόμενα με τις λειτουργικές και οργανωτικές ανάγκες της Διοικήσεως αλλά και με τα προσόντα, τις ικανότητες και την εν γένει υπηρεσιακή τους απόδοση και η κατάργηση των οργανικών θέσεων, τις οποίες κατείχαν οι απομακρυνόμενοι, να επέρχεται ως αυτόθροη συνέπεια της απομακρύνσεως. 
Τέλος, από τις διατάξεις των άρθρων 1 του Ν. 2112/1920, 288, 361, 648, 652 ΑΚ προκύπτει ότι η επιχειρούμενη από τον εργοδότη μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του μισθωτού παρέχει σε αυτόν το δικαίωμα να αξιώσει την επαναφορά της εργασιακής του απασχόλησης στην προηγουμένη κατάσταση. Ειδικότερα από τις διατάξεις των άρθρων 648, 652, 653, 656 και 361 ΑΚ, προκύπτει ότι ο εργοδότης διαθέτοντας με βάση το διευθυντικό του δικαίωμα, την εξουσία να ρυθμίζει όλα τα θέματα που ανάγονται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχειρήσεως του για την επίτευξη των σκοπών της, δεν έχει καταρχήν, εκτός αντιθέτου συμφωνίας, υποχρέωση να απασχολεί πραγματικώς τον εργαζόμενο και η μη αποδοχή εκ μέρους του των προσφερόμενων υπηρεσιών αυτού δεν έχει άλλες συνέπειες, εκτός από εκείνες που επέρχονται από την υπερημερία του. Η καταρχήν, όμως, ως άνω νόμιμη άρνηση του εργοδότη καθίσταται παράνομη, όταν καθίσταται καταχρηστική, το οποίο συμβαίνει, όταν θίγει υλικά ή ηθικά συμφέροντα του εργαζομένου ή επιφέρει χωρίς λόγο προσβολή της προσωπικότητας του κατά τα άρθρα 59, 914 και 932 ΑΚ ή των προαναφερομένων διατάξεων του Συντάγματος, οπότε παρέχεται σε αυτόν αξίωση για την άρση της προσβολής και την παράλειψη της στο μέλλον, καθώς και για χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης (ΑΠ 1672/2007 ΕΕργΔ 2008.968, ΑΠ 362/2007 ΕΕργΔ 2007.1487). Υπάρχει δε αγώγιμη αξίωση του μισθωτού, του οποίου ακυρώνεται, με δικαστική απόφαση, η απόλυση του ως καταχρηστική, να ζητήσει την πραγματική αποδοχή των υπηρεσιών του από τον εργοδότη, ενώ, για να καταδικαστεί ο εργοδότης σε πραγματική αποδοχή των υπηρεσιών του μισθωτού και, σε περίπτωση μη εκπληρώσεως της υποχρεώσεως αυτής, να καταδικαστεί σε χρηματική ποινή, σύμφωνα με την ουσιαστικού δικαίου διάταξη του άρθρου 946 παρ. 1 ΚΠολΔ, δεν απαιτείται να συντρέχουν και άλλοι όροι, δηλονότι η απόκρουση των προσφερόμενων υπηρεσιών να έχει γίνει υπό περιστάσεις που υπερβαίνουν προφανώς τα κριτήρια του άρθρου 281 ΑΚ ή να συνιστούν παράνομη προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου (άρθρο 57 ΑΚ) ή υπαιτίως να προσβάλουν το δικαίωμα του στην ανάπτυξη της προσωπικότητας του και της συμμετοχής του στην οικονομική ζωή.
Μιλάμε για διαμάντι...

ΣτΠ: Πρόστιμο 6.000 Ευρώ σε Εργοδότη που Απέλυσε Έγκυο με την Πρόφαση ότι η Σύμβασή της ήταν Ορισμένου Χρόνου

Εργαζόμενη επί τέσσερα έτη ως πωλήτρια ζήτησε αναρρωτική άδεια εξ αιτίας προβλημάτων που αντιμετώπιζε στην εγκυμοσύνη της. Ο εργοδότης της ισχυρίστηκε ότι η σύμβαση εργασίας της ήταν ορισμένου χρόνου και ότι είχε λήξει. Η εργαζόμενη, η οποία πίστευε ότι εργαζόταν με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, προσέφυγε στην Επιθεώρηση Εργασίας, η οποία ενημέρωσε το Συνήγορο του Πολίτη για το θέμα. Ο ΣτΠ ερεύνησε την υπόθεση και κατέληξε ότι δεν δικαιολογείτο ο περιορισμός της διάρκειας της σύμβασης της εργαζομένης σε τέσσερα έτη. Επομένως, καταχρηστικά η σύμβαση χαρακτηρίστηκε ως τετραετούς διάρκειας. Με βάση τα ανωτέρω, ο ΣτΠ εισηγήθηκε στην Επιθεώρηση Εργασίας την επιβολή προστίμου σε βάρος του εργοδότη. Η εισήγηση έγινε δεκτή και επιβλήθηκε στον εργοδότη πρόστιμο 6.000€

Άκυρη η απόλυση υπαλλήλου λόγω υβριστικής συμπεριφοράς του εργοδότη

Δικαστήριο διέταξε την επαναπρόσληψη οδηγού καπνοβιομηχανίας, αφού έκριναν ότι η απόλυσή του κρίθηκε παράνομη και καταχρηστική, επειδή έγινε αποκλειστικά λόγω της ιδιοτροπίας της εργοδότριάς του και της υβριστικής και προσβλητικής συμπεριφοράς της απέναντί του. Ο “απολυμένος” οδηγός, δικαιούται σύμφωνα με το δικαστήριο, χρηματική ικανοποίηση για την ηθική βλάβη που δέχθηκε, μισθοί υπερημερίας αλλά και άμεση επαναπρόσληψη. Σε περίπτωση δε, που δεν επαναπροσληφθεί, ο νόμιμος εκπρόσωπος της εταιρείας θα υποχρεωθεί να του καταβάλλει μηνιαίως χρηματική ποινή 500 ευρώ, ενώ θα του επιβληθεί φυλάκιση δέκα ημερών για κάθε μήνα που θα αρνείται την επαναπρόσληψή του. Ο απολυθείς είχε προσληφθεί τον Οκτώβριο του 2008 με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου ως οδηγός σε γνωστή ελληνική καπνοβιομηχανία. Αρχικά, ήταν προσωπικός οδηγός του βασικού μετόχου της, για διεκπεραίωση των προσωπικών υποθέσεών του και εξωτερικών εργασιών, αλλά μετά το θάνατο του βασικού μετόχου το 2009, ο οδηγός διατέθηκε για την εξυπηρέτηση της χήρας και της κόρης τού εκλιπόντα.

Ένα πρωί η χήρα έστειλε τον οδηγό σε μια Τράπεζα να παραλάβει ένα φάκελο από μία τραπεζοϋπάλληλο. Η τελευταία είπε στον οδηγό ότι υπάρχει ένας φάκελος και για την κόρη τής χήρας, ο οποίος θα σταλεί υπηρεσιακά. Όμως, η χήρα πήρε στο τηλέφωνο τον οδηγό, τον εξύβρισε, ζητώντας του εξηγήσεις γιατί δεν πήρε και το φάκελο της κόρης της και προσέθεσε: “Σε έχω απολύσει, μην πας να παραπονεθείς”, ενώ στη συνέχεια ακολούθησε αυθημερόν η επίδοση τής απόλυσής του.Σύμφωνα με τους δικαστές, η απόλυση έγινε με “εμπαθή ελατήρια”, καθώς η χήρα “από αδικαιολόγητη ιδιοτροπία θεώρησε τον οδηγό υπεύθυνο της μη παραλαβής του φακέλου της κόρης της.” Κατόπιν αυτών η απόλυση κρίθηκε παράνομη και καταχρηστική. (Πηγή: www.enet.gr)

Άρειος Πάγος: Άκυρη και καταχρηστική η απόλυση μητέρας γιατί μπορεί να ξανάμενε έγκυος

Ο Άρειος Πάγος έκρινε ότι η καταγγελία σύμβασης εργασίας μιας μητέρας, η οποία απολύθηκε μόλις έληξε η προστασία της μητρότητας που της παρέχει η εργατική νομοθεσία, επειδή μπορούσε, λόγω της ηλικίας της, να μείνει και πάλι έγκυος στο μέλλον, είναι άκυρη και καταχρηστική.

Η βοηθός μικροβιολόγου ήταν ανύπαντρη όταν προσελήφθη και στη συνέχεια παντρεύτηκε και έμεινε έγκυος, αλλά όλο το διάστημα της κυήσεώς της παρέμεινε κλινήρης λόγω επιπλοκής στην εγκυμοσύνη. Έλαβε άδεια τοκετού και λοχείας τρεις μήνες πριν τον τοκετό και 3,5 μήνες μετά, δηλαδή 17 εβδομάδες (4 μήνες περίπου) περισσότερο από ό,τι προβλέπει η εργατική νομοθεσία, ενώ όλο αυτό το διάστημα της κύησης και της λοχείας πληρωνόταν κανονικά. Μετά τη λήψη της άδειας μητρότητας η βοηθός μικροβιολόγου είχε μειωμένο ωράριο εργασίας και προσερχόταν μία ώρα αργότερα και αποχωρούσε και πάλι μία ώρα νωρίτερα. Όμως αιφνιδιαστικά την 1η Νοέμβριου 2005 η μικροβιολόγος απολύθηκε. (Πηγή; www.enet.gr)

ΗΠΑ: Άκυρη η Απόλυση Μισθωτών που Σχολίασαν Δυσμενώς στο Facebook τις Συνθήκες Εργασίας τους

Στις Η.Π.Α. απόφαση της Εθνικής Επιτροπής για τις Εργασιακές Σχέσεις (NLRB – National Labor Relations Board) κήρυξε παράνομη την απόλυση πέντε εργαζομένων από τη μη κερδοσκοπική οργάνωση Hispanics United of Buffalo εξαιτίας της δημοσίευσης αρνητικών σχολίων για το εργασιακό περιβάλλον τους.

Το θέμα ξεκίνησε όταν ένας εργαζόμενος στην οργάνωση κατέφυγε στον προσωπικό του λογαριασμό στο Facebook για να εκφράσει τη δυσαρέσκειά του προς έναν συνάδελφο, τον οποίο είχε ακούσει να επικρίνει άλλους εργαζομένους για την εργασιακή τους απόδοση.

Η συγκεκριμένη ανάρτηση έγραφε: «Ένας συνάδελφος πιστεύει ότι δεν εξυπηρετούμε αρκετά καλά τους πελάτες εδώ στη HUB. Εγώ όμως το κάνω! Συνάδελφοι τί πιστεύετε;». Το αρχικό post έγινε κατόπιν αντικείμενο σχολίων από άλλους εργαζομένους στην οργάνωση, που υπερασπίζονταν τον τρόπο εργασίας και τη διαγωγή τους προς τους πελάτες, ενώ διατύπωσαν μομφές κατά του εργασιακού φόρτου και της έλλειψης ικανοποιητικού αριθμού υπαλλήλων. Μόλις η HUB αντιλήφθηκε το συμβάν, απέλυσε τους πέντε υπαλλήλους που συμμετείχαν στα comments, με την αιτιολογία της παρενόχλησης του εργαζόμενου που έκανε το αρχικό σχόλιο.

Μία εκ των απολυθέντων υπαλλήλων προσέφυγε στο γραφείο της NLRB, ισχυριζόμενος ότι η οργάνωση παραβίαζε με τον τρόπο αυτό την άσκηση των εργασιακών δικαιωμάτων που τους εγγυάται η εργατική νομοθεσία (National Labor Relations Act). Η υπόθεση έφτασε μέχρι τον διοικητικό δικαστή, ο οποίος σε απόφαση που εξέδωσε στις 2     Σεπτέμβρη, δικαίωσε την προσφεύγουσα θεωρώντας ότι οι εργαζόμενοι έχουν κάθε δικαίωμα να ανταλλάσσουν μεταξύ τους απόψεις για τις συνθήκες εργασίας τους. Η συνομιλία τους λοιπόν στο Facebook αποτελεί προστατευόμενη δραστηριότητα κατά το νόημα του εβδόμου παραρτήματος της εργατικής νομοθεσίας (Section 7 of the National Labor Relations Act), διότι ακριβώς αναφέρεται στο περιβάλλον και τους όρους παροχής εργασίας και καλύπτει τόσο την εργασιακή απόδοση όσο και την εκτίμηση για την επάρκεια του προσωπικού. Η συζήτηση για να υπάγεται στην παραπάνω έννοια πρέπει να αναφέρεται σε προβληματισμούς που διατυπώνουν έστω μερικοί –όχι μόνο ένας- υπάλληλοι της εταιρείας, μεταξύ τους ή δημοσίως, σε κοινωνικά μέσα δικτύωσης, και οι οποίοι αφορούν τους υπάρχοντες όρους εργασίας και ενδεχόμενες βελτιώσεις. Στο διατακτικό της απόφασης, το δικαστήριο υποχρεώνει την οργάνωση να επαναπροσλάβει τους παρανόμως απολυθέντες εργαζομένους, να τους καταβάλλει αναδρομικά μισθούς για το διάστημα που δεν εργάστηκαν καθώς και να αναρτήσει μια ανακοίνωση στην υπηρεσία της που να ενημερώνει  τους εργαζομένους για τα δικαιώματά τους. 

Πηγή: www.lawnet.gr

ΟλΑΠ 9/2011: Καταρχήν Νόμιμη η Άρνηση του Εργοδότη να Επαναπασχολήσει Ακύρως Απολυθέντα Μισθωτό!

Με μία άκρως αντεργατική και - κατά τη γνώμη μου - νομικά ανερμάτιστη απόφασή της (9/2011), η πλειοψηφία της Ολομέλειας του Αρείου Πάγου έκρινε ότι στην περίπτωση κατά την οποία αναγνωριστεί ως άκυρη η καταγγελία σύμβασης εργαζομένου από την πλευρά του εργοδότη, η υποχρέωση του τελευταίου για αποδοχή των υπηρεσιών του μισθωτού δεν ανακύπτει ως αυτόματη συνέπεια της αναγνώρισης της ακυρότητας της καταγγελίας. Αντιθέτως, η άρνηση του εργοδότη να αποδεχθεί την εργασία του μισθωτού σε περίπτωση άκυρης απόλυσης, καθίσταται παράνομη όταν υπερβαίνει προφανώς τα κριτήρια που θέτει το άρθρο 281 ΑΚ και αποβαίνει έτσι καταχρηστική, όπως όταν θίγει υλικά ή ηθικά συμφέροντα του εργαζομένου ή επιφέρει χωρίς λόγο προσβολή της προσωπικότητας του κατά τα άρθρα 59, 914 και 932 ΑΚ, οπότε παρέχεται σ' αυτόν αξίωση για την άρση της προσβολής και την παράλειψη της στο μέλλον, καθώς και για χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης, περιστατικά, τα οποία πρέπει να κρίνονται σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση. 

Με άλλα λόγια, η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας δεν συνιστά κατά τη γνώμη της Ολομέλειας επαρκή λόγο για τη θεμελίωση υποχρέωσης του εργοδότη να επαναπασχολήσει το μισθωτό, αλλά ο τελευταίος πρέπει να επικαλεσθεί και να αποδείξει επιπλέον πραγματικά περιστατικά που καθιστούν την άρνηση του εργοδότη καταχρηστική (!). Θεωρείται δηλαδή - παρά την ακύρωση της απόλυσης - καταρχήν νόμιμη η μη αποδοχή των υπηρεσιών του μισθωτού, εκτός να συντρέχουν εξαιρετικοί λόγοι, τους οποίους πρέπει να επικαλεστεί και να αποδείξει ο ίδιος ο μισθωτός.  

Σαφώς ορθότερη η άποψη της μειοψηφίας (μόλις δύο μελών του Δικαστηρίου), σύμφωνα με την οποία, όταν, η άρνηση του εργοδότη να απασχολεί το μισθωτό εκδηλώνεται ως αποτέλεσμα καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας, σε περίπτωση που η καταγγελία προσβάλλεται ως άκυρη, η άρνηση για πραγματική απασχόληση υπονοείται αυτόχρημα παράνομη. Οπότε ο μισθωτός, επιδιώκοντας την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας και την εκ νέου πραγματική απασχόληση αυτού εκ μέρους του εργοδότη, αρκεί να επικαλεσθεί και αποδείξει τα περιστατικά επί των οποίων ερείδεται η ακυρότητα και δεν απαιτείται να προσθέσει περιστατικά τα οποία στοιχειοθετούν καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος ή παράνομη προσβολή της προσωπικότητας του ή αδικοπραξία σε βάρος του ή παράνομο αποκλεισμό από την οικονομική ζωή. Διότι όλα αυτά, λόγω της διαταραχής της ομαλής λειτουργίας της συμβάσεως εργασίας που εκδηλώθηκε με τη άκυρη καταγγελία, ενυπάρχουν στον περί ακυρότητας ισχυρισμό και στους λόγους που τον θεμελιώνουν και που καθιστούν ταυτόχρονα παράνομη την, ήδη εκδηλωθείσα, άρνηση για πραγματική απασχόληση. Η κρίση αυτή επιβεβαιώνεται από τον ορισμό του άρθρου 23 παρ.2 του ν. 1264/1982, σύμφωνα με τον οποίο "ο εργοδότης και οι εκπρόσωποι του, που αρνούνται την πραγματική απασχόληση του εργαζόμενου, του οποίου η απόλυση έχει κριθεί άκυρη με δικαστική απόφαση, τιμωρούνται με φυλάκιση ή και με χρηματική ποινή για κάθε παράβαση ή άρνηση". Η απόδοση ποινικής απαξίας στην εν λόγω συμπεριφορά του εργοδότη, που είχε καταγγείλει ακύρως τη σύμβαση εργασίας, ιδρύει, μετά τη δικαστική αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας, ουσιαστικού δικαίου υποχρέωση αυτού να επαναπροσλάβει και να απασχολήσει πραγματικά τον ακύρως απολυθέντα μισθωτό και καθιστά άνευ ετέρου παράνομη την άρνηση του να συμμορφωθεί προς την υποχρέωση αυτή.

Διακοπές τέλος και για το blog. Καλό χειμώνα σε όλους!

ΑΠ 84/2011 - Άκυρη Απόλυση: Εμπάθεια λόγω μη ανταπόκρισης εργαζομένης στο φλερτ του Διευθυντή

Με την 84/2011 απόφαση του Αρείου Πάγου κρίθηκε άκυρη ως καταχρηστική η καταγγελία της σύμβασης εργασίας μισθωτής, η οποία έλαβε χώρα λόγω της μη ανταπόκρισης της τελευταίας στο συνεχές και επίμονο φλερτ του Διευθυντή της. Η μισθωτή προσέφερε  την εργασία της στη "Ζυθοποιΐα Μύθος". Τον Αύγουστο του έτους 2003 προσλήφθηκε στην εταιρία νέος Διευθυντής Προσωπικού, ο οποίος από την αρχή της παρουσίας του εκδήλωσε απέναντι στην συγκεκριμένη εργαζόμενη μια ιδιότυπη και διαφορετική από τη συνηθισμένη σε χώρους εργασίας υπηρεσιακή συμπεριφορά. 

Συγκεκριμένα, την προσέγγισε εξαρχής και την αντιμετώπιζε με υπερβολικά "φιλικό" τρόπο και με άκρως κολακευτικά σχόλια για την παρουσία της ως γυναίκα και κυρίως για την εξωτερική εμφάνισή της. Σε καθημερινή βάση και πολλές φορές ημερησίως με διάφορα προσχήματα προσερχόταν στον χώρο εργασίας της και με τη συμπεριφορά του και τη φυσική παρουσία του προσπαθούσε να έχει συνεχή επικοινωνία μαζί της, τονίζοντας τη θέση του στην ιεραρχία της εταιρίας, χωρίς να υφίστανται αντικειμενικοί υπηρεσιακοί λόγοι.

Η διαρκής παρουσία και οι συνεχείς κολακευτικοί χαρακτηρισμοί του Προϊσταμένου της έφεραν την εργαζόμενη πολλές φορές σε δύσκολη θέση και αμηχανία, λόγω της καθημερινής τους συχνότητας, ξέφευγαν από τα όρια της ευγένειας ή της συναδελφικότητας και χωρίς να αγγίζουν τα όρια της προσβολής της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, της δημιουργούσαν έντονο πρόβλημα επικοινωνίας και ανασφάλειας, αφού η συμπεριφορά του αφενός δεν αφορούσε την εργασία της και αφετέρου την έκανε να ενεργεί ως αμυνόμενη σε διαρκή πίεση και σε κάθε περίπτωση της αποσπούσε αναίτια και χωρίς να το επιθυμεί το ενδιαφέρον από την εργασία της, ενώ παράλληλα αποτέλεσε αφορμή για δημιουργία ψιθύρων και σχολίων από συναδέλφους που είχαν αντιληφθεί τον Προϊστάμενο να της απευθύνει φιλοφρονήσεις.

Λόγω της σοβαρότατης ψυχολογικής πίεσης που αισθανόταν και του ισχυρότατου εργασιακού στρες και ευρισκόμενη σε αδιέξοδο, εξομολογήθηκε την κατάστασή της στον σύζυγό της και στο οικογενειακό της περιβάλλον, πλην όμως αποφάσισαν με τον σύζυγό της να μη διαμαρτυρηθούν στη διοίκηση της εταιρείας, αλλά να παραμείνει αφοσιωμένη στα υπηρεσιακά της καθήκοντα. Περί τα μέσα Οκτωβρίου 2003 κατέστησε σαφές με ευπρεπή αλλά κατηγορηματικό τρόπο στον Διευθυντή Προσωπικού ότι το μόνο που την ενδιαφέρει είναι η οικογένεια και η εργασία της και τίποτε άλλο. Έκτοτε ο τελευταίος άλλαξε συμπεριφορά απέναντί της και άρχισε να δημιουργεί αδικαιολόγητα διάφορα προβλήματα κατά την άσκηση των καθηκόντων της και να την αντιμετωπίζει με τρόπο εχθρικό και προσβλητικό. Ήταν προφανές ότι η αιτία της αλλαγής αυτής στη συμπεριφορά του οφειλόταν σε εμπάθεια απέναντί της λόγω της απόρριψης και απόκρουσης του "ενδιαφέροντός" του. 

Έτσι, στις 26-1-2004, λόγω δεκαπεντάλεπτης καθυστέρησης εξαιτίας οικογενειακού της προβλήματος την κάλεσε σε απολογία και την υποχρέωσε να υπογράψει έγγραφη δήλωση, σαν να επρόκειτο για σοβαρότατο πειθαρχικό παράπτωμα. Κατά μήνα Μάιο του 2004 η εργαζόμενη αναγκάσθηκε να απευθυνθεί στον Πρόεδρο του Δ.Σ. της εταιρίας, στον οποίο ανέφερε το πρόβλημά της και ζήτησε την προστασία του. Ο τελευταίος την καθησύχασε και τη διαβεβαίωσε κατηγορηματικά ότι δεν υπάρχει κανένα πρόβλημα με την εργασία της και γενικότερα με την παρουσία της στην εταιρία και ότι θα προβεί σε συστάσεις στον προϊστάμενό της και Διευθυντή Προσωπικού. Η προφορική αναφορά της εργαζόμενης στον Πρόεδρο του Δ.Σ. και οι συστάσεις που αυτός του απηύθυνε εξόργισαν τον Διευθυντή Προσωπικού, ο οποίος έπαψε μεν να την ενοχλεί αλλά ανέμενε την κατάλληλη ευκαιρία για να εκδηλώσει την εμπάθειά του προς το πρόσωπό της. Αυτό συνέβη ευθύς μόλις η πλειοψηφία των μετοχών περιήλθε σε Αγγλική εταιρεία και άλλαξε ο Γενικός Δ/ντης της εταιρίας. Τότε ο Διευθυντής Προσωπικού εισηγήθηκε στον Γενικό Διευθυντή την απόλυσή της εργαζόμενης, που πραγματοποιήθηκε στις 25-10-2004. 
Σύμφωνα με την απόφαση, η απόλυσή έλαβε χώρα εξαιτίας της εμπάθειας του Διευθυντή Προσωπικού και Προϊσταμένου της μισθωτής, καθόσον δεν του ήταν πλέον αρεστή "εξαιτίας της προσπάθειας που κατέβαλε για να διαφυλάξει την ηθική της υπόσταση" και της απόκρουσης του ερωτικού του ενδιαφέροντος. Έτσι θεωρήθηκε άκυρη ως αντιβαίνουσα στη διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ. 

Άκυρη η Απόλυση Εγκύου Ανεξαρτήτως της Γνώσης του Εργοδότη - Η απόφαση

Σε προηγούμενη ανάρτηση είχα αναφερθεί στην πολύ πρόσφατη απόφαση του Αρείου Πάγου, που αναγνώρισε ως άκυρη την απόλυση κυοφορούσας, παρότι ο εργοδότης της δεν γνώριζε το γεγονός της εγκυμοσύνης κατά τον χρόνο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας της. Πρόκειται για την υπ' αριθμ. 1682/2010 απόφαση του ΑΠ, τα σημαντικότερα σημεία της οποίας παραθέτω: 

Αριθμός 1682/2010 

ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΤΟΥ ΑΡΕΙΟΥ ΠΑΓΟΥ
Β2 Πολιτικό Τμήμα 
ΣΚΕΦΘΗΚΕ ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΤΟ ΝΟΜΟ

...Επειδή, κατά το άρθρ. 15 του Ν. 1483/1984 "1. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σχέσεως εργασίας της εργαζομένης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης όσο και για το χρονικό διάστημα ενός έτους μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθενείας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης της εργασίας της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη...". Εξάλλου, κατά το άρθρ. 10 του ΠΔ 176/15/15-7-1997 "Μέτρα για τη βελτίωση της ασφάλειας και της υγείας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών σε συμμόρφωση με την Οδηγία 95/85 ΕΟΚ". "1. Απαγορεύεται η καταγγελία της σχέσης εργασίας των εργαζομένων γυναικών, κατά την έννοια του άρθρου 2, σύμφωνα με το άρθρο 15 του Ν. 1483/1984. 2. Σε περίπτωση καταγγελίας της σχέσης εργασίας, εφόσον υπάρχει σπουδαίος λόγος σύμφωνα με το άρθρο 15 του Ν. 1483/1984, ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει δεόντως την καταγγελία γραπτώς και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση και προς τις αρμόδιες υπηρεσίες επιθεώρησης εργασίας των Νομαρχιακών Αυτοδιοικήσεων". 

Κατά την έννοια των διατάξεων αυτών (που εφαρμόζονται και σε περίπτωση απασχόλησης της εγκύου εργαζομένης με βάση απλή σχέση εργασίας ή έμμισθης εντολής λόγω ακυρότητας των αντίστοιχων συμβάσεων που καταρτίσθηκαν μεταξύ αυτής και του εργοδότη της), η προστασία από αυτές παρέχεται στην εργαζόμενη έγκυο γυναίκα ανεξάρτητα από την εκ μέρους του εργοδότη γνώση της εγκυμοσύνης της, όπως αυτό συνάγεται από το γεγονός ότι η διάταξη του άρθρου 25 του Ν. 1082/1980, που απαιτούσε τη γνώση αυτή, δεν επαναλήφθηκε στις ισχύουσες νέες διατάξεις των παραπάνω άρθρων. ... H κατά τα άνω παρεχόμενη προστασία του νόμου στην έγκυο εργαζομένη ισχύει και επί απλής σχέσης εργασίας και ανεξάρτητα από τη γνώση ή μη του εργοδότη.

Απόλυση λόγω facebook (Η απόφαση)

Είχα αναφερθεί στο θέμα (εδώ), αλλά υποσχέθηκα να επανέλθω, όταν θα έχω στα χέρια μου την δικαστική απόφαση. Δημοσιεύω, λοιπόν, εδώ το πλήρες κείμενο της απόφασης, για την οποία έγινε πολύς ντόρος και η οποια έκρινε έγκυρη την καταγγελία σύμβασης εργασίας υπαλλήλου αεροπορικής εταιρίας, λόγω "υπερβολικής χρήσης του facebook". Το ιστορικό έχει περίπου ως εξής: Υπαλλήλος αεροπορικής εταιρίας προσέφερε τις υπηρεσίες της στο τμήμα έκδοσης εισιτηρίων και κρατήσεων από το 1989. Το 2009 απολύθηκε από την εταιρία με ταυτόχρονη καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης, λόγω πλημμελούς εκτέλεσης των καθηκόντων της. Η βασική αιτίαση εναντίον της ήταν η καθυστερημένη προσέλευσή της στο χώρο εργασίας και η ενασχόλησή της με ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης κατά τη διάρκεια και σε βάρος της εργασίας της. Η εργαζόμενη προσέφυγε στη δικαιοσύνη ζητώντας να αναγνωριστεί οτί η καταγγελία της σύμβασης εργασίας της ήταν άκυρη, διότι - σύμφωνα με τους ισχυρισμούς της - έλαβε χώρα από εχθρότητα και για λόγους εκδίκησης, εξαιτίας της συνδικαλιστικής της δράσης και της αντίθεσής της στο πάγωμα μισθών που επέβαλε η εταιρία για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα. Οι ισχυρισμοί της απορρίφθηκαν ως ουσιαστικά αβάσιμοι και έγινε δεκτή η ένσταση της εργοδότριας περί καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος. 

Στα αξιοσημείωτα της εν λόγω απόφασης είναι ότι δεν υπάρχει ο παραμικρός προβληματισμός ή οποιαδήποτε νομική σκέψη που να αφορά στο ζήτημα της προστασίας της ιδιωτικότητας του μισθωτού, δηλαδή στην ανάγκη ύπαρξης ενός αυστηρά ιδιωτικού χώρου, εντός του περιβάλλοντος της εργασίας και κατά τη διάρκεια της παροχής της, στον οποίο ο εργοδότης απαγορεύεται να επεμβαίνει. Η ύπαρξη αυτού του χώρου είναι θεμελιώδες δικαίωμα και υπαγορεύεται από την αρχή της προστασίας της προσωπικότητας του εργαζομένου, που βρίσκει και συνταγματικό έρεισμα, κυρίως στις διατάξεις των άρθρων 2 παρ. 1, 5 παρ. 1 και 22 παρ. 1 του Συντάγματος. Θεωρώ ότι το δικαίωμα αυτό περιλαμβάνει και τη δυνατότητα του εργαζομένου να επισκέπτεται ελεύθερα ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης κατά τη διάρκεια παροχής της εργασίας του, αρκεί αυτό να μην αποβαίνει σε βάρος της αποδοτικότητάς του. Σημειωτέον ότι, αν η εν λόγω εταιρία ήθελε να αποτρέψει τις επισκέψεις εργαζομένων της σε ιστοσελίδες παρόμοιου περιεχομένου, θα μπορούσε ευχερώς να το κάνει με ένα απλό "κλικ".  

Τίποτα από τα παραπάνω δεν διαλαμβάνει στο σκεπτικό της η σχολιαζόμενη δικαστική απόφαση. Αντιθέτως, αντιμετωπίζει την επίσκεψη ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης περίπου ως έγκλημα: Διαβάζουμε λ.χ. ότι η εργαζόμενη "καταλήφθηκε από τον Γενικό Διευθυντή της να επισκέπτεται ιστοσελίδα στο Facebook", σα να λέμε ότι "η ασφάλεια συνέλαβε επ' αυτοφώρω ύποπτο ηλεκτρονικής διακίνησης πορνογραφικού υλικού"! Καλό θα είναι οι δικαστές να μην χρησιμποποιούν τους υπολογιστές τους μόνο ως γραφομηχανές... (Είναι αυτονόητο ότι για τα ζητήματα απόδειξης της απόφασης, δεν μπορώ να έχω άποψη).       

Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών 34/2011 

Δικαστής η Πρωτοδίκης κυρία Ελένη Στεργίου

Δικηγόροι ο κ. Π. Μουτζουρώνης - η κυρία Γεωργία Ιατρού- Νικητιάδη

ΚΕΙΜΕΝΟ ΑΠΟΦΑΣΗΣ

Από τις διατάξεις των άρθρων 669 του Α.Κ., 1 και 5 παρ. 1 του ν. 2112/1920, σε συνδυασμό προς τις διατάξεις των άρθρων 5 και 7 του ν. 3198/1955 προκύπτει ότι η καταγγελία της συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου έχει τον χαρακτήρα μονομερούς αναιτιώδους δικαιοπραξίας και χωρεί ελευθέρως, εκτός αν περιοριστεί με συμφωνία των μερών ή με διάταξη νόμου. Η άσκηση όμως του σχετικού δικαιώματος δεν είναι απεριόριστη και ανέλεγκτη, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς που προβλέπονται από τη διάταξη του άρθρου 281 του Α.Κ., της οποίας η παράβαση επάγεται απόλυτη ακυρότητα της καταγγελίας της εργασιακής συμβάσεως που θεωρείται σαν να μην έγινε, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 174 και 180 του Α.Κ. (Α.Π. 283/2009 1, Α.Π. 1747/2008, Α.Π. 414/2008 δημοσιευμένες σε Τ.Ν.Π. Nomos). Τέτοια περίπτωση κατάχρησης δικαιώματος συντρέχει, εκτός των άλλων, και όταν η καταγγελία έγινε από τον εργοδότη από λόγους εκδίκησης ή εχθρότητας συνεπεία προηγούμενης συμπεριφοράς τού μισθωτού μη αρεστής στον εργοδότη, όπως είναι η διεκδίκηση από τον μισθωτό των δικαιωμάτων του από την εργασιακή σχέση (Α.Π. 869/2009 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos, Α.Π. 414/2008 ΔΕΕ 2009, 630, Α.Π. 1140/2006 ΔΕΕ 2007, 371, Α.Π. 115/2006 ΕλλΔνη 2007, 160, Α.Π. 1117/2005 ΔΕΕ 2006, 429). Ο ενάγων δε μισθωτός που απολύθηκε, ισχυριζόμενος ότι η απόλυσή του είναι άκυρη ως καταχρηστική, οφείλει, ζητώντας την αναγνώριση της ακυρότητας με την αγωγή (ή προτείνοντας αυτήν κατ' αντένσταση, βλ. Α.Π. 216/2002 ΕλλΔνη 44, 1202, Εφ.Αθ. 5913/2002 ΔΕΕ 2004, 324), να επικαλεσθεί και να αποδείξει (Α.Π. 1689/2006 ΕΕργΔ 2007, 1031, Α.Π. 704/2006 ΔΕΕ 2007, 1102, Α.Π. 1763/1999 ΔΕΝ 56, 1445) τα πραγματικά περιστατικά (τους λόγους εκδίκησης κ.λπ.) που την θεμελιώνουν (Α.Π. 1689/2006, Α.Π. 704/2006 ό.π., Α.Π. 677/2004 ΔΕΝ 60, 1597 3, Εφ.Λαμ. 8/2010 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos), αλλιώς ο ισχυρισμός του απορρίπτεται κατ' ουσία, χωρίς να χρειάζεται να ερευνηθούν τα πραγματικά αίτια ή κίνητρα της απόλυσης, ως εκ του αναιτιώδους, κατά τα παραπάνω, της καταγγελίας (βλ. Α.Π. 704/2006, Α.Π. 1689/2006 ό.π., Α.Π. 1901/2005 ΕλλΔνη 2006, 1036 4, Εφ.Λαμ. ό.π.). Ο εναγόμενος εργοδότης αρνούμενος αιτιολογημένα (Εφ.Αθ. 5993/2002 ό.π.) τον ισχυρισμό του μισθωτού για την ακυρότητα της καταγγελίας ως καταχρηστικής, μπορεί να επικαλεσθεί ως αιτία της καταγγελίας συγκεκριμένους σοβαρούς λόγους που τον οδήγησαν στη μονομερή λύση της σύμβασης, οι οποίοι (λόγοι), αν αποδειχθούν αληθινοί, δικαιολογούν την καταγγελία και δεν την καθιστούν καταχρηστική και άκυρη. Τέτοιοι λόγοι που δικαιολογούν την καταγγελία είναι και εκείνοι που έχουν ως κίνητρο το καλώς νοούμενο συμφέρον τού εργοδότη (Α.Π. 1115/2007 ΔΕΝ 2007, 1554, Α.Π. 913/2006 ΔΕΝ 2006, 1654, Α.Π. 953/2005 ΕΕργΔ 2006, 100), όπως, εκτός των άλλων, συμβαίνει

όταν η καταγγελία έχει ως πραγματικό κίνητρο την πλημμελή

καταγγελία και δεν την καθιστούν καταχρηστική και άκυρη. Τέτοιοι λόγοι που δικαιολογούν την καταγγελία είναι και εκείνοι που έχουν ως κίνητρο το καλώς νοούμενο συμφέρον τού εργοδότη (Α.Π. 1115/2007 ΔΕΝ 2007, 1554, Α.Π. 913/2006 ΔΕΝ 2006, 1654, Α.Π. 953/2005 ΕΕργΔ 2006, 100), όπως, εκτός των άλλων, συμβαίνει όταν η καταγγελία έχει ως πραγματικό κίνητρο την πλημμελή άσκηση των συμβατικών καθηκόντων ή την μη προσήκουσα εκπλήρωση των υποχρεώσεων του μισθωτού (Ολ.Α.Π. 707/1985 ΔΕΝ 42, 22 5, Α.Π. 869/2009 ό.π., Α.Π. 1679/2007 ΔΕΝ 2007, 1565) ή όταν έγινε (η καταγγελία) για συμπεριφορά του μισθωτού που δημιουργεί προβλήματα στην ομαλή και αποδοτική άσκηση της εργασίας και στις ανάγκες της επιχείρησης (Α.Π. 1115/2007 ΔΕΝ 2007, 1554) και κλονίζουν την εμπιστοσύνη προς το πρόσωπο του (Α.Π. 1437/2006 ΔΕΕ 2007, 1108). Ακόμη προφανής υπέρβαση των ορίων της Α.Κ. 281 υπάρχει και εάν ο εργοδότης καταφεύγει στην καταγγελία μολονότι είναι δυνατή η αντιμετώπιση της αποδοκιμαστέας συμπεριφοράς του μισθωτού με άλλα ηπιότερα μέσα, οπότε η προσφυγή στο επαχθέστερο για τον μισθωτό μέτρο, δηλαδή η απόλυση, δεν είναι θεμιτή, σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας, που εκφράζει μια γενική αρχή του εργατικού δικαίου -εκείνη της ultima ratio- βασιζόμενη και στην αρχή της καλής πίστης του άρθρου Α.Κ. 288, κατά την οποία η καταγγελία ασκείται νόμιμα όταν χρησιμοποιείται ως έσχατο μέσο για την επιδίωξη των σκοπών του εργοδότη, ο οποίος επιβάλλεται να επιλέξει μεταξύ περισσοτέρων και εξίσου αποτελεσματικών μέσων για την ικανοποίηση των επιδιωκομένων με την καταγγελία σκοπών το λιγότερο επαχθές για τον εργαζόμενο (Α.Π. 279/1996 ΕλλΔνη 37, 1082 6), και ειδικότερα εάν το παράπτωμα του μισθωτού μπορεί κατ' αντικειμενική κρίση να αντιμετωπισθεί με τις προβλεπόμενες από τον κανονισμό εργασίας πειθαρχικές ποινές (Α.Π. 878/1992 ΔΕΝ 48, 11647, Εφ.Αθ. 4401/2006 ΔΕΕ 2007, 239) και δεν δικαιολογείται απόλυση του, όταν, εν όψει της άριστης διαγωγής αυτού από την πρόσληψη του μέχρι τη διάπραξη του παραπτώματος, συνιστά αντίδραση του εργοδότη δυσανάλογη με το συγκεκριμένο παράπτωμα (Α.Π. 1443/1979 ΝοΒ 28, 10458, Εφ.Αθ. 1851/1983 ΕΕργΔ 1983, 339), εκτός εάν αποδειχθεί ότι από υπαίτια συμπεριφορά του μισθωτού εξέλιπε το απαιτούμενο πνεύμα συνεργασίας (Α.Π. 643/ 1988 ΕΕργΔ 1989, 709, Εφ.Αθ. 6449/2002 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos). Ενώ δεν είναι καταχρηστική η καταγγελία χωρίς προηγούμενη τήρηση της προβλεπόμενης πειθαρχικής διαδικασίας από τον εργοδότη, διότι επιδιώκονται διαφορετικοί σκοποί με την πειθαρχική διαδικασία και την καταγγελία για σπουδαίο λόγο τής εργασιακής σχέσης, αφού με την πρώτη, και όταν προβλέπεται από τον κανονισμό η ποινή της οριστικής παύσεως, επιδιώκεται η διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της επιχειρήσεως, ενώ με τη δεύτερη απομακρύνεται ο εργαζόμενος του οποίου η εργασιακή σχέση δεν μπορεί να

συνεχισθεί ως επαχθής για τον εργοδότη (Ολ.Α.Π. 43/ 2002 ΕΕργΔ 2003, 220, Α.Π. 1117/2007 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos, Α.Π. 703/ 2006 Αρμ 2006, 1244 9, Α.Π. 112/2004 ΕΕργΔ 2004, 1495). Εάν συντρέχει περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας καθ' υπέρβαση του άρθρου 281 Α.Κ., τότε αυτή είναι άκυρη κατά τα άρθρα 174, 180 Α.Κ. και ο μισθωτός μπορεί να απαιτήσει την υπό τους αυτούς όρους απασχόλησή του από τον εργοδότη (άρθρο 23 παρ. 2 ν. 1264/1982), την καταβολή μισθών υπερημερίας κατά τα άρθρα 349, 350 Α.Κ., μέχρι να καταγγείλει εγκύρως τη σύμβαση ή προσκαλέσει τον μισθωτό να επαναλάβει την εργασία του (Α.Π. 1093/1993 ΔΕΝ 50, 576 10), και χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης, εφόσον η καταγγελία έγινε παράνομα και υπαίτια και υπό συνθήκες προσβολής τής προσωπικότητας του κατά τα άρθρα 932, 57, 59 Α.Κ. (Α.Π. 1540/2006 δημοσίευση σε Τ.Ν.Π. Νόμος11, Εφ.Αθ. 5592/1999 ΕλλΔνη 2000, 1402), ενώ κατ' εφαρμογή της διατάξεως του άρθρου 69 παρ. 1 Κ.Πολ.Δ. ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει να του επιδικασθούν μισθοί υπερημερίας και για το μετά την συζήτηση της αγωγής χρονικό διάστημα, αφού αυτοί δεν εξαρτώνται από την αντιπαροχή της εργασίας του, την οποία ο εργοδότης απέκρουσε με την άκυρη καταγγελία της σύμβασης (Α.Π. 1710/2007 ΕΕργΔ 2008, 950, Α.Π. 752/ 2007 ΕλλΔνη 2007, 807, Εφ.Αθ. 6449/2002 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos). Όμως, σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 656 εδ. β' Α.Κ., ο εργοδότης έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από τους οφειλόμενους μισθούς υπερημερίας καθετί που ο μισθωτός ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας ή την παροχή της αλλού, για να είναι δε ο σχετικός ισχυρισμός, που αποτελεί ένσταση του εργοδότη κατά της αγωγής του μισθωτού, ορισμένος, πρέπει να αναφέρονται οι συγκεκριμένες επαγγελματικές δραστηριότητες του μισθωτού και οι αμοιβές που εισέπραξε ο τελευταίος από τις δραστηριότητες αυτές (βλ. Α.Π. 1004/ 2004 ΔΕΝ 61, 185 12, Α.Π. 1093/2003 ΕΕργΔ 2004, 12, Εφ.Δωδ. 267/2007 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos). Εν προκειμένω, η ενάγουσα, με την κρινόμενη αγωγή της, εκθέτει ότι προσλήφθηκε από την εναγομένη αεροπορική εταιρεία στις 1.1.1989 με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ως υπάλληλος γραφείου με καθήκοντα τις κρατήσεις θέσεων και την έκδοση εισιτηρίων, ενώ από το έτος 2000 η εναγομένη την απασχολούσε ως ανώτερη υπάλληλο στον τομέα των κρατήσεων εισιτηρίων. Ότι καθ' όλα τα έτη της απασχολήσεώς της στην εναγομένη εταιρεία, από την πρόσληψη της μέχρι και το έτος 2008, η αξιολόγηση της ως προς την απόδοση της ως υπαλλήλου ήταν άριστη, λαμβάνοντας έτσι, ως αναγνώριση εκ μέρους της εναγομένης της ποιότητας της παρεχομένης εργασίας της, χρηματικό ποσό πλέον του μισθού της ως bonus, ενώ πλήθος ήταν και τα θετικά σχόλια που ελάμβανε για την εργασία της τόσο η ίδια όσο και η εναγομένη από τους πελάτες της. Ότι από το θέρος του 2006 η εναγομένη, διά του Διευθυντή

της στην Ελλάδα, προσπάθησε να επιτύχει την αλλαγή των κλιμάκων μισθοδοσίας και κυρίως να επιτύχει τη μείωση των αυξήσεων των μισθών τού προσωπικού της, πρόταση στην οποία δεν συγκατατέθηκε τόσο η ίδια όσο και ο σύλλογος των υπαλλήλων όπου αυτή ήταν εγγεγραμμένη. Οτι στις 3.4.2009, κατόπιν διαπραγματεύσεων, η εναγομένη συνέταξε πρακτικό συμφωνίας με 16 υπαλλήλους της, στο οποίο προβλεπόταν ότι θα παραμείνουν αμετάβλητες οι αποδοχές των εργαζομένων της για τη χρονική περίοδο από 1.4.2009 μέχρι και 31.3.2010, χωρίς υποχρέωση της εναγομένης για χορήγηση αναδρομικών αυξήσεων για την ανωτέρω περίοδο, μετά το πέρας αυτής και με αναγνώριση διακριτικής ευχέρειας του εκάστοτε διευθυντή της εναγομένης, για χορήγηση τυχόν αυξήσεων, από 1.4.2010. Οτι η ίδια ουδέποτε συμφώνησε στο ανωτέρω επαχθές για τις αποδοχές των υπαλλήλων τής εναγομένης μέτρο, γεγονός το οποίο οδήγησε την τελευταία στην επίδειξη εχθρικής και εκδικητικής συμπεριφοράς στο πρόσωπο της, η οποία εκδηλώθηκε με τις προσχηματικές και αναληθείς αιτιάσεις, τόσο στην από 25.5.2009 επιστολή του Γενικού Διευθυντή της εναγομένης προς την ίδια, περί του ότι, δήθεν, δεν ήταν συνεπής ως προς την τήρηση του ωραρίου εργασίας της και ότι πραγματοποιούσε πολλά προσωπικά τηλεφωνήματα με αποτέλεσμα να μην απαντά σε κλήσεις πελατών, όσο και στην από 18.6.2009 όμοια επιστολή, όπου κατηγορούνταν, αναληθώς για απαράδεκτη και αντιεπαγγελματική συμπεριφορά. Οτι, κατόπιν τούτων, η εναγομένη προέβη στις 18.6.2009 στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας της, η οποία όμως είναι άκυρη ως καταχρηστική, καθόσον υπαγορεύθηκε από λόγους εχθρότητας και εκδίκησης στο πρόσωπο της, επειδή αντιτάχθηκε στην ανωτέρω προτεινόμενη μισθολογική πολιτική της. Οτι, περαιτέρω, η από 18.6.2009 καταγγελία της σύμβασης εργασίας της τυγχάνει καταχρηστική, καθόσον η εναγομένη, κατά παράβαση της αρχής της αναλογικότητας, της επέβαλε την εσχάτη των ποινών, ήτοι την απόλυση της και χωρίς να καταφύγει σε ηπιότερα μέτρα, παραβλέποντας δε το γεγονός ότι υπήρξε, μέχρι τότε, άριστη υπάλληλος. Οτι λόγω των περιστάσεων υπό τις οποίες έλαβε χώρα η ανωτέρω καταγγελία της σύμβασης εργασίας της, ετρώθη η προσωπικότητά της στο ευρύτερο οικογενειακό και κοινωνικό της περιβάλλον, καθώς οι αιτιάσεις που αναφέρονται στο έγγραφο της καταγγελίας αφενός είναι αναληθείς και ανυπόστατες, αφετέρου προκάλεσαν σε βάρος της ιδιαίτερα υποτιμητικά και δυσάρεστα σχόλια στον επαγγελματικό της χώρο, με αποτέλεσμα να υποστεί ηθική βλάβη, για την αποκατάσταση της οποίας πρέπει να της επιδικασθεί εύλογη χρηματική ικανοποίηση. Με βάση το ανωτέρω ιστορικό, μετά από νόμιμο περιορισμό του αιτήματος της αγωγής της και τροπής μέρους αυτού από καταψηφιστικό σε αναγνωριστικό, με δήλωση του πληρεξουσίου της δικηγόρου που καταχωρίσθηκε στα πρακτικά και με τις προτάσεις της (άρθρα 223

παρ. 1 και 295 παρ. 1 Κ.Πολ.Δ.), ζητεί: α) να αναγνωρισθεί η ακυρότητα της από 18.6.2009 καταγγελίας της σύμβασης εργασίας της, β) να υποχρεωθεί η εναγομένη να αποδέχεται τις υπηρεσίες της και να της καταβάλει τις οφειλόμενες αποδοχές της στην ίδια θέση και με τα αυτά καθήκοντα, όπως και πριν την απόλυσή της, με την απειλή σε βάρος της χρηματικής ποινής 300 ευρώ για κάθε ημέρα που αυτή θα αρνηθεί να την απασχολήσει, γ) να υποχρεωθεί η εναγομένη να της καταβάλει το συνολικό ποσό των 36.560,82 ευρώ για οφειλόμενες αποδοχές υπερημερίας για το χρονικό διάστημα από την άκυρη απόλυση της μέχρι και 30.4.2010 (ήτοι 11 μηνών, συμπεριλαμβανομένων επιδομάτων εορτών Χριστουγέννων 2009 και Πάσχα 2010), νομιμοτόκως και μέχρις εξοφλήσεως από τότε που κάθε επιμέρους αγωγική αξίωση κατέστη ληξιπρόθεσμη και απαιτητή άλλως από της επιδόσεως της ένδικης αγωγής της, και δ) να αναγνωρισθεί η υποχρέωση της εναγομένης να της καταβάλει ως χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης το ποσό των 250.000 ευρώ, νομιμοτόκως και μέχρις εξοφλήσεως από την επίδοση της ένδικης αγωγής. Τέλος, ζητεί να κηρυχθεί η εκδοθησόμενη απόφαση προσωρινά εκτελεστή ως προς τις καταψηφιστικές της διατάξεις και να επιβληθούν σε βάρος της εναγομένης τα δικαστικά της έξοδα. Με το περιεχόμενο αυτό, η αγωγή αρμοδίως φέρεται, καθ' ύλην και κατά τόπον, ενώπιον του δικαστηρίου τούτου (άρθρα 7, 9 10, 16 παρ. 2, 25 παρ. 2, 664 Κ.Πολ.Δ.), κατά την προκείμενη ειδική διαδικασία των εργατικών διαφορών (άρθρα 664-676 Κ.Πολ.Δ.) και είναι ορισμένη (άρθρο 216 Κ.Πολ.Δ.) και νόμιμη, στηριζόμενη στις διατάξεις των άρθρων 5, 7 του ν. 3198/1955, 648, 655, 656, 669, 180, 281, 341, 345, 346, 349, 350, 281, 57, 59, 914, 932 Α.Κ., 176, 191 αρ. 2, 69, 70, 907, 908, 946 Κ.Πολ.Δ. Πρέπει, επομένως να ερευνηθεί περαιτέρω ως προς την ουσιαστική βασιμότητα της. [...] Η εναγομένη εταιρεία με δήλωσή της στο ακροατήριο και με τις προτάσεις της αρνήθηκε αιτιολογημένα την ένδικη αγωγή και περαιτέρω προέβαλε την ένσταση καταχρηστικής άσκησης της επίδικης αξίωσης της ενάγουσας αναφορικά με την καταβολή σε αυτήν μισθών υπερημερίας για τον λόγο ότι η τελευταία παρέβαινε συστηματικώς τις συμβατικές της υποχρεώσεις με σκοπό να την εξαναγκάσει να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας της, προκειμένου να εισπράξει υψηλή αποζημίωση απόλυσης, η οποία είναι νόμιμη, στηριζόμενη στη διάταξη του άρθρου 281 Α.Κ., και πρέπει να ερευνηθεί περαιτέρω ως προς την ουσιαστική της βασιμότητα. Επίσης, προέβαλε την ένσταση εκπτώσεως από τους αιτούμενους από την ενάγουσα μισθούς υπερημερίας του ποσού των 6.480 ευρώ, που αυτή αποκόμισε από την εργασία της σε άλλον εργοδότη, και συγκεκριμένα στην εταιρεία με την επωνυμία «W.S.L.» (ένσταση εκπτώσεως των αλλαχού κερδηθέντων), η οποία, σύμφωνα με τα εκτιθέμενα στη νομική σκέψη, είναι ορισμένη και νόμιμη, στηριζόμενη στη διάταξη του άρθρου 656 εδ.

β' Α.Κ. και πρέπει να ερευνηθεί, ακολούθως, ως προς την ουσιαστική της βασιμότητα. [...] Αποδείχτηκαν τα ακόλουθα πραγματικά περιστατικά: Η ενάγουσα προσλήφθηκε από την εναγομένη αεροπορική εταιρεία στις 1.1.1989, αρχικά με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία από τις 23.1.1991 μετατράπηκε σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, διεπόμενη από τους όρους αμοιβής και εργασίας της σ.σ.ε. των Υπαλλήλων Αεροπορικών Εταιρειών, ως απλή υπάλληλος γραφείου κρατήσεων και έκδοσης εισιτηρίων, με αντικείμενο την εξυπηρέτηση μεμονωμένων επιβατών και γραφείων ταξιδιών για οργανωμένες εκδρομές, ενώ από την 1.7.2000 προήχθη στη θέση της υπεύθυνης εισιτηρίων και κρατήσεων. Εν συνεχεία και από τον Οκτώβριο του έτους 2008 της ανατέθηκαν από την εναγομένη τα καθήκοντα της εξυπηρέτησης μόνο των μεμονωμένων επιβατών, τόσο των προσερχόμενων στα γραφεία της εναγομένης όσο και εκείνων που καλούσαν μέσω τηλεφωνικής γραμμής. Η ενάγουσα προσέφερε τις ανωτέρω υπηρεσίες της στην εναγομένη μέχρι τις 18.6.2009, οπότε η τελευταία και κατήγγειλε εγγράφως την σύμβαση εργασίας της, καταβάλλοντάς της παράλληλα τη νόμιμη αποζημίωση απολύσεως της, εκ ποσού 73.821,30 ευρώ. Περαιτέρω, αποδείχθηκε ότι, καθόσον από το έτος 2006 άρχισε να γίνεται αντιληπτό ότι τα γραφεία της εναγομένης στην Αθήνα παρουσίαζαν έντονο οικονομικό πρόβλημα, λόγω μείωσης του εύρους των πωλήσεων, με αποτέλεσμα να κινδυνεύουν οι θέσεις εργασίας των εργαζομένων σε αυτά, άρχισαν από το έτος 2008 διαπραγματεύσεις μεταξύ του Γενικού Διευθυντή της εναγομένης και του πλέον αντιπροσωπευτικού Σωματείου των εργαζομένων σε αυτήν «* Union», στο οποίο ανήκε και η ενάγουσα (μαζί με δέκα άλλους από τους συνολικά δεκαέξι υπαλλήλους της εναγομένης, πέντε από τους οποίους ανήκαν στον «Σύλλογο Εναέριων Μεταφορών»), που αφορούσαν τόσο την αλλαγή των μισθολογικών κλιμάκων, βάσει του οποίου αμείβονταν το προσωπικό της εναγομένης, όσο και τη διαμόρφωση της ετήσιας αύξησης του μισθού, η οποία βάσει σχετικής πρόβλεψης στην σ.σ.ε. των Ξένων Αεροπορικών Εταιρειών 2008-2009 είχε καθοριστεί στο ποσό των 22,72 ευρώ. Στις διαπραγματεύσεις αυτές παρουσιάζονταν οι προτάσεις από την πλευρά της εναγομένης και οι αντιπροτάσεις του ανωτέρω Σωματείου, προκειμένου να υπάρξουν οι λιγότερες δυνατές απώλειες για τους εργαζομένους, με την ενημέρωση πάντα από το Σωματείο όλων των εργαζομένων της εναγομένης. Τελικώς, υπεγράφη μεταξύ της εναγομένης, του πρωτοβάθμιου Σωματείου «* Union» και των δεκαέξι εργαζομένων της εναγομένης μεταξύ των οποίων και η ενάγουσα, το από 3.4.2009 πρακτικό συμφωνίας, στο προοίμιο του οποίου γινόταν δεκτό ότι υπάρχει από τα μέρη επίγνωση της οικονομικής κρίσης που έχει επηρεάσει την εναγομένη εταιρεία και ότι οι εργαζόμενοι της και το ανωτέρω Σωματείο, εν όψει της αντιμετώπισης της παραπάνω κρίσης, αναγνωρίζουν ότι

πρέπει να συνεργαστούν με αυτήν με βάση την καλή πίστη και να προσφέρουν κάθε δυνατή βοήθεια για να ξεπεραστούν τα υπάρχοντα προβλήματα. Βάσει δε του συμφωνητικού αυτού, προκειμένου να αντιμετωπιστεί η υφιστάμενη κατάσταση, τα ανωτέρω συμβαλλόμενα μέρη συμφώνησαν ότι, για την περίοδο ισχύος του, ήτοι από την 1.4.2009 έως και 31.3.2010, οι αποδοχές των συμβαλλομένων εργαζομένων της εναγομένης θα παραμείνουν αμετάβλητες και μόνο κατ' εξαίρεση θα καταβληθεί στους εργαζομένους το τυχόν οικογενειακό επίδομα ή/και πρόσθετο επίδομα τριετιών του οποίου θα καταστούν δικαιούχοι κατά τη διάρκεια της περιόδου ισχύος, σύμφωνα με τους όρους και τις προϋποθέσεις της σ.σ.ε. των Ξένων Αεροπορικών Εταιρειών, και ότι μετά το πέρας της περιόδου ισχύος του η εναγομένη δεν υποχρεούταν να χορηγήσει καμία αύξηση αναδρομικά (ήτοι για την περίοδο ισχύος αυτού). Συνεπώς, τυγχάνει απορριπτέος, ως ουσιαστικά αβάσιμος, ο αγωγικός ισχυρισμός της ενάγουσας, ότι αρνήθηκε και δεν συμφώνησε στην αναγκαιότητα της λήψης, για όλους τους εργαζομένους της εναγομένης της απόφασης να παραμείνουν αμετάβλητες για την ανωτέρω χρονική περίοδο οι μισθοί, καθόσον, όπως προεκτέθηκε, όλα τα συμβαλλόμενα μέρη, μεταξύ αυτών και η ενάγουσα, συμφώνησαν κατά την υπογραφή του ότι η εναγομένη αντιμετώπιζε οικονομικό πρόβλημα εν όψει της οικονομικής κρίσης και των δυσκολιών του κλάδου των αεροπορικών μεταφορών. Αντιθέτως, αποδείχθηκε ότι η ενάγουσα υπέγραψε το ανωτέρω πρακτικό συμφωνίας, το οποίο άλλωστε και όριζε ρητά ότι δεν πρόκειται να ισχύσει και καθίσταται άκυρο, αν δεν υπογραφεί από το Σωματείο και όλους τους εργαζομένους της εναγομένης. Ακολούθως, αποδείχθηκε ότι η ενάγουσα έλαβε την, με ημερομηνία 25.5.2009, επιστολή του Γενικού Διευθυντή της εναγομένης στην Ελλάδα W.K.V., με την οποία της γίνονταν συστάσεις για μη προσήκουσα εκπλήρωση των συμβατικών της υποχρεώσεων, καθόσον, κατά τα αναφερόμενα ειδικότερα στην ανωτέρω επιστολή, αργούσε συστηματικά να προσέλθει στην εργασία της στις 9 π.μ., χρησιμοποιούσε τις τηλεφωνικές γραμμές της εναγομένης για να πραγματοποιεί προσωπικές της κλήσεις και δη όχι αναγκαίες κατά την ώρα της εργασίας της, καθώς και (χρησιμοποιούσε) το Διαδίκτυο, όπου πραγματοποιούσε επισκέψεις σε ιστοσελίδες άσχετες με την εργασία της, όπως ιστοσελίδες για κοινωνική δικτύωση και ιστοσελίδες συνομιλίας για συναντήσεις ανθρώπων, γεγονός το οποίο, όπως αναφέρονταν στην επιστολή, έγινε αντιληπτό παρουσία του Γενικού Διευθυντή και του Διευθυντή Πωλήσεων της εναγομένης, στις 29.4.2009, οπότε και καταλήφθηκε από αυτούς να επισκέπτεται ιστοσελίδα στο Face- book, με την παράλληλη γνωστοποίηση στην επιστολή ότι εάν η ενάγουσα συνεχίσει την ίδια αντισυμβατική συμπεριφορά, η εναγομένη δεν θα έχει άλλη επιλογή από το να προβεί στη λήξη της σύμβασης εργασίας της, χωρίς καμία περαιτέρω προειδοποίηση.

Σε απάντηση της ανωτέρω επιστολής, η ενάγουσα απέστειλε στον ως άνω Γενικό Διευθυντή της εναγομένης, στις 4.6.2009, ηλεκτρονική επιστολή, στην οποία αρνούνταν τα όσα αυτός της καταλόγιζε, αναφέροντας, μεταξύ άλλων, ότι ποτέ δεν υπήρξαν παράπονα από προηγούμενους Γενικούς Διευθυντές για την εργασία της, αλλά τουναντίον την συνέχαιραν για τον επαγγελματισμό της και ότι επιπρόσθετα καμία από τις πράξεις της δεν είναι διαφορετική από αυτές των συναδέλφων της, εντούτοις επιλεκτικά απειλείται η ίδια και προσβάλλεται βαθύτατα μετά από 20 χρόνια άψογης παροχής υπηρεσιών, καταλήγοντας στα εξής: «Σε περίπτωση που δεν λάβω μια γραπτή απολογία, εντός 10 ημερών από σήμερα, για την προσβλητική, ντροπιαστική, συκοφαντική και υπερβολική επιστολή σας, δεν μου μένει άλλη επιλογή από το να την εκλάβω ως μια πράξη εκδίκησης εναντίον της νόμιμης αντίδρασης μου στις πρόσφατες προθέσεις σας να παραβιάσετε το CLA στο όνομα της τρέχουσας παγκόσμιας κρίσης και επίσης εναντίον της έννομης προσπάθειας μου να προστατεύσω την απώλεια της εργασιακής μου ασφάλισης». Κατόπιν δε της ανωτέρω επιστολής τής ενάγουσας, η εναγομένη τής απέστειλε την από 18.6.2009 επιστολή της, με την οποία την ενημέρωνε ότι, εκλαμβάνοντας τα αναφερόμενα στην ως άνω επιστολή της ως συνεχιζόμενη εκ μέρους της αντιεπαγγελματική συμπεριφορά που είναι επιζήμια για τα συμφέροντά της ως εταιρεία, θα προχωρήσει στη νόμιμη λήξη της σύμβασης εργασίας της, γεγονός το οποίο και έπραξε (η εναγομένη) στις 18.6.2009, ως ήδη προεκτέθηκε. Όπως δε αποδείχθηκε, η ενάγουσα από το έτος 2008 άρχισε να μην εκπληρώνει προσηκόντως τα εργασιακά της καθήκοντα, καθ' όσον αργούσε όντως να προσέλθει στην εργασία της, η οποία ξεκινούσε στις 9 π.μ., γεγονός το οποίο επιβεβαιώνεται από τον εξετασθέντα ενόρκως στο ακροατήριο μάρτυρα της εναγομένης και Διευθυντή Πωλήσεων αυτής Π.Δ. και από τις μάρτυρες και συναδέλφους της ενάγουσας, Ε.Ν. και Π.Ζ., στις προσκομιζόμενες υπ' αριθμ. 7294/2010 και 7106/2010 αντίστοιχες ένορκες βεβαιώσεις τους, παρ' ότι ήδη από το έτος 2007 η εναγομένη είχε επιστήσει την προσοχή στους υπαλλήλους της να προσέρχονται άπαντες στην εργασία τους στις 9:00 π.μ. και να «κτυπούν» την κάρτα εργασίας τους. Σημειωτέον δε ότι όπως προκύπτει από τις προσκομιζόμενες από την εναγομένη καταστάσεις προσέλευσης, η ενάγουσα, σε σχέση με τις συναδέλφους της Ε.Ν. και Τ.Ι., ήταν εκείνη που παρουσίαζε τη μεγαλύτερη συνολικά καθυστέρηση κατά την προσέλευση στην εργασία της. Περαιτέρω, η ενάγουσα κατά τις ώρες εργασίας της ελάμβανε συχνά προσωπικές κλήσεις συγγενών και φίλων της, τους οποίους εν συνεχεία καλούσε στα τηλέφωνα τους χρησιμοποιώντας τις τηλεφωνικές γραμμές της εναγομένης, γεγονός το οποίο δημιουργούσε πρόβλημα στην εξυπηρέτηση των πελατών της. Επίσης, παρ' ότι η εναγομένη είχε αποστείλει ήδη από τις 16.12.2008 γενικό ηλεκτρονικό μήνυμα, με το οποίο

απαγόρευε στο προσωπικό της να επισκέπτεται ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, όπως το Facebook, ήτοι ιστοσελίδες με περιεχόμενο άσχετο με την εργασία του, η ενάγουσα, όπως καταθέτει στην ανωτέρω ένορκη βεβαίωση της η μάρτυρας της εναγομένης Ε.Ν., καθημερινά κατά τη διάρκεια της εργασίας της επισκέπτονταν την ανωτέρω ιστοσελίδα, προκειμένου να διαβάσει και να γράψει σχόλια, ενώ αρκετές φορές, όταν την καλούσαν πελάτες για να προβούν σε κράτηση εισιτηρίων, τους απαντούσε ότι το σύστημα κρατήσεων δεν λειτουργεί και τους ζητούσε να ξανακαλέσουν αργότερα, προκειμένου να έχει περισσότερο χρόνο για να ασχοληθεί με την περιήγηση στο Facebook. Μάλιστα, αποδείχθηκε ότι η ενάγουσα όντως κατελήφθη στις 29.4.2009 από τον Γενικό Διευθυντή της εναγομένης και τον Διευθυντή Πωλήσεων αυτής και εξετασθέντα στο ακροατήριο ως άνω μάρτυρα της, κατά την ώρα της εργασίας της, να έχει επισκεφθεί την παραπάνω ιστοσελίδα κοινωνικής διαδικτύωσης, γεγονός το οποίο αναφέρεται στην ως άνω από 25.5.2009 επιστολή της εναγομένης προς την ενάγουσα. Με βάση, επομένως όλα τα ανωτέρω αποδειχθέντα, σε συνδυασμό με το γεγονός ότι, όπως ήδη προεκτέθηκε, η ενάγουσα συμφώνησε στην υπογραφή του από 3.4.2009 πρακτικού συμφωνίας, χωρίς να αποδειχθεί ότι επέδειξε κάποια ιδιαίτερη και εκτεταμένη αντίδραση σε σχέση με τους λοιπούς εργαζομένους συναδέλφους της ως προς το πάγωμα των αυξήσεων των αποδοχών του προσωπικού της εναγομένης, που συμφωνήθηκε με το ανωτέρω πρακτικό, η από 18.6.2009 έγγραφη καταγγελία τής σύμβασης εργασίας της ενάγουσας δεν έλαβε χώρα καταχρηστικά, και δη για τους επικαλούμενους με την ένδικη αγωγή της λόγους εχθρότητας και εκδίκησης της εναγομένης στο πρόσωπο της, για την άσκηση νομίμων εργασιακών της δικαιωμάτων, αλλά, αντιθέτως, έλαβε χώρα νομίμως και στα πλαίσια του καλώς νοούμενου συμφέροντος της εναγομένης εργοδότριας της, καθ' όσον το πραγματικό κίνητρο της τελευταίας ήταν η πλημμελής και μη προσήκουσα άσκηση των συμβατικών υποχρεώσεων της ενάγουσας, η οποία και δημιουργούσε προβλήματα στην ομαλή και αποδοτική άσκηση της εργασίας της και στις ανάγκες της επιχείρησης της εναγομένης και επέφερε, ακολούθως, κλονισμό της εμπιστοσύνης της εναγομένης στο πρόσωπο της. Για το γεγονός δε ότι η ενάγουσα προσπάθησε να αποδώσει την αιτία της απόλυσης της από την εναγομένη στην ισχυριζόμενη αλλά μη αποδειχθείσα εναντίωσή της στο ανωτέρω πρακτικό (το οποίο άλλωστε συμφωνήθηκε κατόπιν προηγηθεισών διαπραγματεύσεων) και όχι στην πραγματική αιτία, που ήταν η αποδειχθείσα ως άνω πλημμελής άσκηση των εργασιακών της καθηκόντων, έχει βαρύνουσα σημασία το ότι η ίδια, στις 4.6.2009, ημερομηνία κατά την οποία απέστειλε την ως άνω ηλεκτρονική της επιστολή στον Γενικό Διευθυντή της εναγομένης (στην οποία και ανέφερε ότι θεωρούσε την προηγηθείσα επιστολή που έλαβε από

αυτόν ως πράξη εκδίκησης εναντίον της νόμιμης αντίδρασης της στο πάγωμα των αυξήσεων των αποδοχών του προσωπικού της εναγομένης), διεγράφη από τη δύναμη του Σωματείου «* Union», στο οποίο μέχρι τότε ανήκε και εγγράφηκε στον «Σύλλογο Εναέριων Μεταφορών», κάτι το οποίο όμως, εάν όντως είχε αντιδράσει στην ανωτέρω συμφωνία που επιτεύχθηκε με το ανωτέρω Σωματείο, θα είχε πράξει ήδη από τις 3.4.2009 (ημερομηνία υπογραφής του σχετικού πρακτικού) και όχι μετά τη λήψη της σχετικής επιστολής, όπου της γίνονταν συστάσεις για την εργασιακή της συμπεριφορά. Εξάλλου, απορριπτέος ως ουσιαστικά αβάσιμος, τυγχάνει και ο ισχυρισμός της ενάγουσας περί καταχρηστικότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας της λόγω αντίθεσης αυτής (καταγγελίας) στην αρχή της αναλογικότητας, εν όψει της άριστης διαγωγής της από την πρόσληψη της, καθόσον, εν όψει και του περιεχομένου των ανωτέρω επιστολών που ανταλλάχθηκαν μεταξύ των διαδίκων, αποδείχθηκε ότι εξέλιπε, από υπαιτιότητα της ενάγουσας, το απαιτούμενο πνεύμα συνεργασίας, ώστε να μην μπορούσε να αξιωθεί από την εναγομένη, υπό τις ανωτέρω συνθήκες έλλειψης αγαστής συνεργασίας, να συνεχίσει να απασχολεί την ενάγουσα. Ενώ, επίσης, απορριπτέος τυγχάνει και ο ισχυρισμός της ενάγουσας, ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας της είναι άκυρη ως καταχρηστική, καθ' όσον δεν τηρήθηκε η προβλεπόμενη πειθαρχική διαδικασία από την εναγόμενη-εργοδότριά της, διότι, όπως προεκτέθηκε στη νομική σκέψη της παρούσας, με την πειθαρχική διαδικασία επιδιώκονται διαφορετικοί σκοποί σε σχέση με την καταγγελία για σπουδαίο λόγο της εργασιακής σχέσης, αφού με την πρώτη και όταν προβλέπεται από τον κανονισμό η ποινή της οριστικής παύσεως επιδιώκεται η διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της επιχειρήσεως, ενώ με τη δεύτερη απομακρύνεται ο εργαζόμενος του οποίου η εργασιακή σχέση δεν μπορεί να συνεχισθεί ως επαχθής για τον εργοδότη, εν προκειμένω δε, όπως προεκτέθηκε, εξέλιπε οποιοδήποτε πνεύμα συνεργασίας, μεταξύ των διαδίκων, ώστε να μπορεί με την επιβολή πειθαρχικού μέτρου (το οποίο άλλωστε δεν εξειδικεύει η ενάγουσα στην υπό κρίσιν αγωγή της), να συνεχιστεί η μεταξύ τους εργασιακή σχέση. Κατ' ακολουθίαν, επομένως των ανωτέρω, καθ' όσον δεν αποδείχθηκε ότι η από 18.6.2009 καταγγελία της σύμβασης εργασίας της ενάγουσας έλαβε χώρα κατά κατάχρηση δικαιώματος της εναγομένης, αλλά αντιθέτως αποδείχθηκε η ύπαρξη σπουδαίου λόγου στο πρόσωπο της τελευταίας για την ανωτέρω καταγγελία, τυγχάνει απορριπτέα, ως ουσιαστικά αβάσιμη, η ένδικη αγωγή στο σύνολο της (ήτοι τόσο αναφορικά με τα αιτήματα της που συνδέονται με την αναγνώριση της ακυρότητας της από 18.6.2009 καταγγελίας όσο και με το αίτημα της περί επιδίκασης στην ενάγουσα χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης συνεπεία της προσβολής της προσωπικότητας της). Τέλος, τα δικαστικά

έξοδα της εναγομένης πρέπει να επιβληθούν, κατόπιν σχετικού αιτήματος της, σε βάρος της ενάγουσας λόγω της ήττας τής τελευταίας (άρθρα 176, 191 παρ. 2 Κ.Πολ.Δ.) κατά τα οριζόμενα ειδικότερα στο διατακτικό.

Νόμιμη η απόλυση λόγω υπερβολικής χρήσης του facebook

Το Πρωτοδικείο Αθηνών έκρινε νόμιμη την απόλυση υπαλλήλου αεροπορικής εταιρίας, γιατί κατά την ώρα της εργασίας της επισκεπτόταν για πολλές ώρες το facebook και άλλες ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, εις βάρος της εργασίας της. Η υπάλληλος είχε λάβει επιστολή προειδοποίησης το Μάιο του 2009,  γιατί πραγματοποιούσε επισκέψεις σε ιστοσελίδες άσχετες με την εργασία της, στην οποία τονίζοταν ότι εάν συνεχίσει, τότε δεν υπάρχει άλλη επιλογή από τη λήξη της σύμβασης εργασίας, χωρίς καμία περαιτέρω προειδοποίηση. Η υπάλληλος αντέδρασε μιλώντας για συκοφαντίες και η εταιρεία κατήγγειλε τη σύμβαση εργασίας της. Η αεροπορική εταιρεία από το Δεκέμβριο του 2008 είχε απαγορεύσει στο προσωπικό της να επισκέπτεται ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, όπως το facebook, κατά τη διάρκεια της εργασίας. Το Πρωτοδικείο Αθηνών με την υπ' αριθμ. 34/2011 απόφασή του, απέρριψε την αγωγή της υπαλλήλου, δικαιώνοντας την εργοδότρια εταιρεία για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Το Πρωτοδικείο έκρινε ότι «η απόλυση της εργαζομένης δεν έλαβε χώρα καταχρηστικά, αλλά νομίμως και στα πλαίσια του καλώς νοούμενου συμφέροντος της εργοδότριας επιχείρησης, καθόσον πραγματικό κίνητρο της καταγγελίας ήταν η πλημμελής και μη προσήκουσα άσκηση των συμβατικών υποχρεώσεων της εργαζομένης, η οποία δημιουργούσε προβλήματα στην ομαλή και αποδοτική άσκηση της εργασίας και στις ανάγκες της επιχείρησης και επέφερε ακολούθως κλονισμό της εμπιστοσύνης της εργοδότριας στο πρόσωπό της, εκ του οποίου εξέλιπε το απαιτούμενο πνεύμα συνεργασίας». (Πηγή: www.enet.gr). Θα επανέλθω, όταν διαβάσω το πλήρες κείμενο της απόφασης...

Αντισυνταγματική η απόλυση στελεχών ΝΠΙΔ χωρίς αποζημίωση

Το Εργατικό Τμήμα του Αρείου Πάγου με την υπ’ αριθμ. 808/2010 απόφασή του έκρινε αντισυνταγματική την διάταξη του άρθρου 10 του Ν. 3260/2004 που προβλέπει ότι μπορούν να απολυθούν πριν τη λήξη της θητείας τους και χωρίς αποζημίωση τα στελέχη των Νομικών Προσώπων Ιδιωτικού Δικαίου (Ν.Π.Ι.Δ.), τα οποία ανήκουν στο κράτος ή το κράτος έχει το 51%.

Όμως το Εργατικό Τμήμα λόγω της αντισυνταγματικότητας παρέπεμψε προς οριστική κρίση το ζήτημα στην Ολομέλεια του Αρείου Πάγου.

Το εν λόγω Τμήμα του Ανωτάτου Δικαστηρίου έκρινε ότι είναι αντίθετη στο άρθρο 5 του Συντάγματος η διάταξη του Ν. 3260/2004 που προβλέπει την λήξη της θητείας των στελεχών των ΝΠΙΔ που απασχολούνται με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου ορισμένου χρόνου, χωρίς την καταβολή αποζημίωσης. Η επίμαχη ρύθμιση του Ν. 3260/2004, σύμφωνα με την απόφαση του ΑΠ, θίγει την συνταγματικά κατοχυρωμένη αρχή της οικονομικής ελευθερίας, ήτοι την ελευθερία της συμβάσεως.

Τον Δεκέμβριο του 2002 καταρτίστηκε σύμβαση ιδιωτικού δικαίου εξηρτημένης εργασίας πλήρους απασχόλησης ορισμένου χρόνου για μία τριετία (9.12.2002 - 8.12.2005), μεταξύ του ΚΕΘΙ και του Ι.Δ στον οποίο ανατέθηκαν καθήκοντα διευθυντή Επαγγελματικής Κατάρτισης.

Με τη σύμβαση προβλέφθηκε ότι σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης, πριν τη λήξη της από την πλευρά του ΚΕΘΙ, ο εργαζόμενος δικαιούται την αποζημίωση που προβλέπει η εργατική νομοθεσία, δηλαδή τις αποδοχές των μηνών που υπολείπονται μέχρι τη λήξη της σύμβασης.

Τον Σεπτέμβριο του 2004 καταγγέλθηκε η σύμβαση από την πλευρά του ΚΕΘΙ το οποίο επικαλέστηκε το Ν. 3260/2004 και απόφαση του υπουργού Εσωτερικών με την οποία ορίστηκε νέα διευθύντρια επαγγελματικής κατάρτισης στο Κέντρο.

(Πηγή: www.kathimerini.gr)

Διπλασιάζεται το όριο των απολύσεων - σε δόσεις η αποζημίωση

Τη δυνατότητα να ανακαλέσουν την αίτηση συνταξιοδότησης και να επιστρέψουν στην εργασία τους, θα δίνει στους δημοσίους υπαλλήλους το νομοσχέδιο των μέτρων που κατατίθεται σήμερα στη Βουλή. Σε συνέντευξη τύπου, ο Ανδρέας Λοβέρδος ξεκαθάρισε ότι το νέο ασφαλιστικό νομοσχέδιο θα παρουσιαστεί ύστερα από το υπουργικό συμβούλιο που προγραμματίζεται για την Πέμπτη ή την Παρασκευή.

Για να περιοριστεί το κύμα της πρόωρης συνταξιοδότησης στο δημόσιο, ο υπουργός Εργασίας ανακοίνωσε δύο ρυθμίσεις:

1. Όσοι έχουν ήδη καταθέσει αίτηση, θα μπορούν να την ανακαλέσουν μέσα σε έναν μήνα από την ψήφιση του νομοσχεδίου που κατατίθεται σήμερα στη Βουλή

2. Με νόμο, θα κατοχυρώνονται τα δικαιώματα όσων έχουν ήδη θεμελιώσει συνταξιοδοτικό δικαίωμα καθώς και όσων θα θεμελιώσουν μέσα στο 2010. Αυτό σημαίνει ότι θα μπορούν να βγουν όποτε θέλουν στη σύνταξη χωρίς να υπάρξει αλλαγή στο όριο ηλικίας ή στον τρόπο υπολογισμού της σύνταξης. Ο υπουργός σημείωσε επίσης ότι μετά το 2020 θα εξεταστεί το προσδόκιμο ζωής και αναλόγως θα καθορίζεται και η μείωση ή αύξηση στην παραμονή στην εργασία κατά 4 μήνες (ανά τρία χρόνια μεταβολής στο προσδόκιμο ζωής).

Για τα εργασιακά τόνισε ότι το σχέδιο νόμου που κατατέθηκε στη βουλή και θα ψηφιστεί σήμερα περιέχει όλες τις αλλαγές. Υπογράμμισε ότι στο τελικό μνημόνιο με την "τρόικα" υπάρχει ρύθμιση για αύξηση του ορίου απολύσεων στις επιχειρήσεις άνω των 20 ατόμων από το 2% στο 4%

Για το θέμα της αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης είπε ότι σκέψη του υπουργείου είναι ει δυνατόν να μην διαφοροποιηθεί το ύψος της, αλλά να δίνεται η δυνατότητα να καταβάλλεται σε ένα εξάμηνο, χωρίς προκαταβολή. Το τελικό ύψος της αποζημίωσης, θα καθοριστεί με προεδρικό διάταγμα το οποίο θα προετοιμάσουν οι υπουργοί Οικονομικών και Εργασίας, αφού προηγηθούν οι διαπραγματεύσεις των κοινωνικών εταίρων.

Για τον κατώτατο μισθό είπε ότι καθιερώνεται μαθητεία ενός έτους με μικρότερη αμοιβή, την οποία θα καλύπτει ο ΟΑΕΔ.

Για τις συλλογικές διαπραγματεύσεις διαβεβαίωσε ότι δεν τίθεται θέμα κατάργησής τους, αλλά ρυθμίζεται ότι οι ρυθμίσεις των κλαδικών συμβάσεων μπορούν να τροποποιήσουν όχι μόνο προς το καλύτερο τις προβλέψεις της Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (κάτι που συνέβαινε μέχρι σήμερα) αλλά και προς το χειρότερο. Όποιος νομίζει ότι η συλλογική διαπραγμάτευση μπορεί να καταργηθεί με νόμο, αγνοεί το γεγονός ότι προστατεύεται από τον Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη, υποστήριξε ο υπουργός.

Για το θέμα του ΛΑΦΚΑ διευκρίνισε ότι αυτός αφορά μόνο την κύρια σύνταξη και όχι την επικουρική και ότι η περικοπή θα αρχίσει από την 1η Αυγούστου. Πρόσθεσε ότι η παρακράτηση θα ισχύσει για τις κύριες συντάξεις άνω των 1.400 ευρώ.

Τόνισε ότι οι συντελεστές υπολογισμού της εισφοράς έχουν προσδιοριστεί στο 5%, στο 7% και στο 9% αλλά προσέθεσε ότι γίνονται συζητήσεις για μείωσή τους μετά και την περικοπή της 13ης και της 14ης σύνταξης σε όλα τα ταμεία.

Αναφερόμενος στις διαπραγματεύσεις με την Ευρωπαϊκή Επιτροπή και το Διεθνές Νομισματικό Ταμείο, ο κ. Λοβέρδος υποστήριξε ότι η κυβέρνηση κατάφερε να διατηρήσει τον 13ο και τον 14ο μισθό στον ιδιωτικό τομέα, αλλά και ένα ποσό από τη 13η και 14η σύνταξη των φτωχότερων στρωμάτων. Είπε, επίσης, ότι απαλείφθηκε την τελευταία στιγμή η ρύθμιση που προέβλεπε την άμεση επιβολή του νέου τρόπου υπολογισμού των συντάξεων.

Διευκρίνισε επίσης ότι παραμένει στο 65ο, το γενικό όριο συνταξιοδότησης.

(Πηγή: www.enet.gr)