Απόλυση λόγω facebook (Η απόφαση)

Είχα αναφερθεί στο θέμα (εδώ), αλλά υποσχέθηκα να επανέλθω, όταν θα έχω στα χέρια μου την δικαστική απόφαση. Δημοσιεύω, λοιπόν, εδώ το πλήρες κείμενο της απόφασης, για την οποία έγινε πολύς ντόρος και η οποια έκρινε έγκυρη την καταγγελία σύμβασης εργασίας υπαλλήλου αεροπορικής εταιρίας, λόγω "υπερβολικής χρήσης του facebook". Το ιστορικό έχει περίπου ως εξής: Υπαλλήλος αεροπορικής εταιρίας προσέφερε τις υπηρεσίες της στο τμήμα έκδοσης εισιτηρίων και κρατήσεων από το 1989. Το 2009 απολύθηκε από την εταιρία με ταυτόχρονη καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης, λόγω πλημμελούς εκτέλεσης των καθηκόντων της. Η βασική αιτίαση εναντίον της ήταν η καθυστερημένη προσέλευσή της στο χώρο εργασίας και η ενασχόλησή της με ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης κατά τη διάρκεια και σε βάρος της εργασίας της. Η εργαζόμενη προσέφυγε στη δικαιοσύνη ζητώντας να αναγνωριστεί οτί η καταγγελία της σύμβασης εργασίας της ήταν άκυρη, διότι - σύμφωνα με τους ισχυρισμούς της - έλαβε χώρα από εχθρότητα και για λόγους εκδίκησης, εξαιτίας της συνδικαλιστικής της δράσης και της αντίθεσής της στο πάγωμα μισθών που επέβαλε η εταιρία για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα. Οι ισχυρισμοί της απορρίφθηκαν ως ουσιαστικά αβάσιμοι και έγινε δεκτή η ένσταση της εργοδότριας περί καταχρηστικής άσκησης δικαιώματος. 

Στα αξιοσημείωτα της εν λόγω απόφασης είναι ότι δεν υπάρχει ο παραμικρός προβληματισμός ή οποιαδήποτε νομική σκέψη που να αφορά στο ζήτημα της προστασίας της ιδιωτικότητας του μισθωτού, δηλαδή στην ανάγκη ύπαρξης ενός αυστηρά ιδιωτικού χώρου, εντός του περιβάλλοντος της εργασίας και κατά τη διάρκεια της παροχής της, στον οποίο ο εργοδότης απαγορεύεται να επεμβαίνει. Η ύπαρξη αυτού του χώρου είναι θεμελιώδες δικαίωμα και υπαγορεύεται από την αρχή της προστασίας της προσωπικότητας του εργαζομένου, που βρίσκει και συνταγματικό έρεισμα, κυρίως στις διατάξεις των άρθρων 2 παρ. 1, 5 παρ. 1 και 22 παρ. 1 του Συντάγματος. Θεωρώ ότι το δικαίωμα αυτό περιλαμβάνει και τη δυνατότητα του εργαζομένου να επισκέπτεται ελεύθερα ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης κατά τη διάρκεια παροχής της εργασίας του, αρκεί αυτό να μην αποβαίνει σε βάρος της αποδοτικότητάς του. Σημειωτέον ότι, αν η εν λόγω εταιρία ήθελε να αποτρέψει τις επισκέψεις εργαζομένων της σε ιστοσελίδες παρόμοιου περιεχομένου, θα μπορούσε ευχερώς να το κάνει με ένα απλό "κλικ".  

Τίποτα από τα παραπάνω δεν διαλαμβάνει στο σκεπτικό της η σχολιαζόμενη δικαστική απόφαση. Αντιθέτως, αντιμετωπίζει την επίσκεψη ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης περίπου ως έγκλημα: Διαβάζουμε λ.χ. ότι η εργαζόμενη "καταλήφθηκε από τον Γενικό Διευθυντή της να επισκέπτεται ιστοσελίδα στο Facebook", σα να λέμε ότι "η ασφάλεια συνέλαβε επ' αυτοφώρω ύποπτο ηλεκτρονικής διακίνησης πορνογραφικού υλικού"! Καλό θα είναι οι δικαστές να μην χρησιμποποιούν τους υπολογιστές τους μόνο ως γραφομηχανές... (Είναι αυτονόητο ότι για τα ζητήματα απόδειξης της απόφασης, δεν μπορώ να έχω άποψη).       

Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών 34/2011 

Δικαστής η Πρωτοδίκης κυρία Ελένη Στεργίου

Δικηγόροι ο κ. Π. Μουτζουρώνης - η κυρία Γεωργία Ιατρού- Νικητιάδη

ΚΕΙΜΕΝΟ ΑΠΟΦΑΣΗΣ

Από τις διατάξεις των άρθρων 669 του Α.Κ., 1 και 5 παρ. 1 του ν. 2112/1920, σε συνδυασμό προς τις διατάξεις των άρθρων 5 και 7 του ν. 3198/1955 προκύπτει ότι η καταγγελία της συμβάσεως εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου έχει τον χαρακτήρα μονομερούς αναιτιώδους δικαιοπραξίας και χωρεί ελευθέρως, εκτός αν περιοριστεί με συμφωνία των μερών ή με διάταξη νόμου. Η άσκηση όμως του σχετικού δικαιώματος δεν είναι απεριόριστη και ανέλεγκτη, αλλά υπόκειται στους περιορισμούς που προβλέπονται από τη διάταξη του άρθρου 281 του Α.Κ., της οποίας η παράβαση επάγεται απόλυτη ακυρότητα της καταγγελίας της εργασιακής συμβάσεως που θεωρείται σαν να μην έγινε, σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 174 και 180 του Α.Κ. (Α.Π. 283/2009 1, Α.Π. 1747/2008, Α.Π. 414/2008 δημοσιευμένες σε Τ.Ν.Π. Nomos). Τέτοια περίπτωση κατάχρησης δικαιώματος συντρέχει, εκτός των άλλων, και όταν η καταγγελία έγινε από τον εργοδότη από λόγους εκδίκησης ή εχθρότητας συνεπεία προηγούμενης συμπεριφοράς τού μισθωτού μη αρεστής στον εργοδότη, όπως είναι η διεκδίκηση από τον μισθωτό των δικαιωμάτων του από την εργασιακή σχέση (Α.Π. 869/2009 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos, Α.Π. 414/2008 ΔΕΕ 2009, 630, Α.Π. 1140/2006 ΔΕΕ 2007, 371, Α.Π. 115/2006 ΕλλΔνη 2007, 160, Α.Π. 1117/2005 ΔΕΕ 2006, 429). Ο ενάγων δε μισθωτός που απολύθηκε, ισχυριζόμενος ότι η απόλυσή του είναι άκυρη ως καταχρηστική, οφείλει, ζητώντας την αναγνώριση της ακυρότητας με την αγωγή (ή προτείνοντας αυτήν κατ' αντένσταση, βλ. Α.Π. 216/2002 ΕλλΔνη 44, 1202, Εφ.Αθ. 5913/2002 ΔΕΕ 2004, 324), να επικαλεσθεί και να αποδείξει (Α.Π. 1689/2006 ΕΕργΔ 2007, 1031, Α.Π. 704/2006 ΔΕΕ 2007, 1102, Α.Π. 1763/1999 ΔΕΝ 56, 1445) τα πραγματικά περιστατικά (τους λόγους εκδίκησης κ.λπ.) που την θεμελιώνουν (Α.Π. 1689/2006, Α.Π. 704/2006 ό.π., Α.Π. 677/2004 ΔΕΝ 60, 1597 3, Εφ.Λαμ. 8/2010 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos), αλλιώς ο ισχυρισμός του απορρίπτεται κατ' ουσία, χωρίς να χρειάζεται να ερευνηθούν τα πραγματικά αίτια ή κίνητρα της απόλυσης, ως εκ του αναιτιώδους, κατά τα παραπάνω, της καταγγελίας (βλ. Α.Π. 704/2006, Α.Π. 1689/2006 ό.π., Α.Π. 1901/2005 ΕλλΔνη 2006, 1036 4, Εφ.Λαμ. ό.π.). Ο εναγόμενος εργοδότης αρνούμενος αιτιολογημένα (Εφ.Αθ. 5993/2002 ό.π.) τον ισχυρισμό του μισθωτού για την ακυρότητα της καταγγελίας ως καταχρηστικής, μπορεί να επικαλεσθεί ως αιτία της καταγγελίας συγκεκριμένους σοβαρούς λόγους που τον οδήγησαν στη μονομερή λύση της σύμβασης, οι οποίοι (λόγοι), αν αποδειχθούν αληθινοί, δικαιολογούν την καταγγελία και δεν την καθιστούν καταχρηστική και άκυρη. Τέτοιοι λόγοι που δικαιολογούν την καταγγελία είναι και εκείνοι που έχουν ως κίνητρο το καλώς νοούμενο συμφέρον τού εργοδότη (Α.Π. 1115/2007 ΔΕΝ 2007, 1554, Α.Π. 913/2006 ΔΕΝ 2006, 1654, Α.Π. 953/2005 ΕΕργΔ 2006, 100), όπως, εκτός των άλλων, συμβαίνει

όταν η καταγγελία έχει ως πραγματικό κίνητρο την πλημμελή

καταγγελία και δεν την καθιστούν καταχρηστική και άκυρη. Τέτοιοι λόγοι που δικαιολογούν την καταγγελία είναι και εκείνοι που έχουν ως κίνητρο το καλώς νοούμενο συμφέρον τού εργοδότη (Α.Π. 1115/2007 ΔΕΝ 2007, 1554, Α.Π. 913/2006 ΔΕΝ 2006, 1654, Α.Π. 953/2005 ΕΕργΔ 2006, 100), όπως, εκτός των άλλων, συμβαίνει όταν η καταγγελία έχει ως πραγματικό κίνητρο την πλημμελή άσκηση των συμβατικών καθηκόντων ή την μη προσήκουσα εκπλήρωση των υποχρεώσεων του μισθωτού (Ολ.Α.Π. 707/1985 ΔΕΝ 42, 22 5, Α.Π. 869/2009 ό.π., Α.Π. 1679/2007 ΔΕΝ 2007, 1565) ή όταν έγινε (η καταγγελία) για συμπεριφορά του μισθωτού που δημιουργεί προβλήματα στην ομαλή και αποδοτική άσκηση της εργασίας και στις ανάγκες της επιχείρησης (Α.Π. 1115/2007 ΔΕΝ 2007, 1554) και κλονίζουν την εμπιστοσύνη προς το πρόσωπο του (Α.Π. 1437/2006 ΔΕΕ 2007, 1108). Ακόμη προφανής υπέρβαση των ορίων της Α.Κ. 281 υπάρχει και εάν ο εργοδότης καταφεύγει στην καταγγελία μολονότι είναι δυνατή η αντιμετώπιση της αποδοκιμαστέας συμπεριφοράς του μισθωτού με άλλα ηπιότερα μέσα, οπότε η προσφυγή στο επαχθέστερο για τον μισθωτό μέτρο, δηλαδή η απόλυση, δεν είναι θεμιτή, σύμφωνα με την αρχή της αναλογικότητας, που εκφράζει μια γενική αρχή του εργατικού δικαίου -εκείνη της ultima ratio- βασιζόμενη και στην αρχή της καλής πίστης του άρθρου Α.Κ. 288, κατά την οποία η καταγγελία ασκείται νόμιμα όταν χρησιμοποιείται ως έσχατο μέσο για την επιδίωξη των σκοπών του εργοδότη, ο οποίος επιβάλλεται να επιλέξει μεταξύ περισσοτέρων και εξίσου αποτελεσματικών μέσων για την ικανοποίηση των επιδιωκομένων με την καταγγελία σκοπών το λιγότερο επαχθές για τον εργαζόμενο (Α.Π. 279/1996 ΕλλΔνη 37, 1082 6), και ειδικότερα εάν το παράπτωμα του μισθωτού μπορεί κατ' αντικειμενική κρίση να αντιμετωπισθεί με τις προβλεπόμενες από τον κανονισμό εργασίας πειθαρχικές ποινές (Α.Π. 878/1992 ΔΕΝ 48, 11647, Εφ.Αθ. 4401/2006 ΔΕΕ 2007, 239) και δεν δικαιολογείται απόλυση του, όταν, εν όψει της άριστης διαγωγής αυτού από την πρόσληψη του μέχρι τη διάπραξη του παραπτώματος, συνιστά αντίδραση του εργοδότη δυσανάλογη με το συγκεκριμένο παράπτωμα (Α.Π. 1443/1979 ΝοΒ 28, 10458, Εφ.Αθ. 1851/1983 ΕΕργΔ 1983, 339), εκτός εάν αποδειχθεί ότι από υπαίτια συμπεριφορά του μισθωτού εξέλιπε το απαιτούμενο πνεύμα συνεργασίας (Α.Π. 643/ 1988 ΕΕργΔ 1989, 709, Εφ.Αθ. 6449/2002 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos). Ενώ δεν είναι καταχρηστική η καταγγελία χωρίς προηγούμενη τήρηση της προβλεπόμενης πειθαρχικής διαδικασίας από τον εργοδότη, διότι επιδιώκονται διαφορετικοί σκοποί με την πειθαρχική διαδικασία και την καταγγελία για σπουδαίο λόγο τής εργασιακής σχέσης, αφού με την πρώτη, και όταν προβλέπεται από τον κανονισμό η ποινή της οριστικής παύσεως, επιδιώκεται η διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της επιχειρήσεως, ενώ με τη δεύτερη απομακρύνεται ο εργαζόμενος του οποίου η εργασιακή σχέση δεν μπορεί να

συνεχισθεί ως επαχθής για τον εργοδότη (Ολ.Α.Π. 43/ 2002 ΕΕργΔ 2003, 220, Α.Π. 1117/2007 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos, Α.Π. 703/ 2006 Αρμ 2006, 1244 9, Α.Π. 112/2004 ΕΕργΔ 2004, 1495). Εάν συντρέχει περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας καθ' υπέρβαση του άρθρου 281 Α.Κ., τότε αυτή είναι άκυρη κατά τα άρθρα 174, 180 Α.Κ. και ο μισθωτός μπορεί να απαιτήσει την υπό τους αυτούς όρους απασχόλησή του από τον εργοδότη (άρθρο 23 παρ. 2 ν. 1264/1982), την καταβολή μισθών υπερημερίας κατά τα άρθρα 349, 350 Α.Κ., μέχρι να καταγγείλει εγκύρως τη σύμβαση ή προσκαλέσει τον μισθωτό να επαναλάβει την εργασία του (Α.Π. 1093/1993 ΔΕΝ 50, 576 10), και χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης, εφόσον η καταγγελία έγινε παράνομα και υπαίτια και υπό συνθήκες προσβολής τής προσωπικότητας του κατά τα άρθρα 932, 57, 59 Α.Κ. (Α.Π. 1540/2006 δημοσίευση σε Τ.Ν.Π. Νόμος11, Εφ.Αθ. 5592/1999 ΕλλΔνη 2000, 1402), ενώ κατ' εφαρμογή της διατάξεως του άρθρου 69 παρ. 1 Κ.Πολ.Δ. ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει να του επιδικασθούν μισθοί υπερημερίας και για το μετά την συζήτηση της αγωγής χρονικό διάστημα, αφού αυτοί δεν εξαρτώνται από την αντιπαροχή της εργασίας του, την οποία ο εργοδότης απέκρουσε με την άκυρη καταγγελία της σύμβασης (Α.Π. 1710/2007 ΕΕργΔ 2008, 950, Α.Π. 752/ 2007 ΕλλΔνη 2007, 807, Εφ.Αθ. 6449/2002 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos). Όμως, σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 656 εδ. β' Α.Κ., ο εργοδότης έχει δικαίωμα να αφαιρέσει από τους οφειλόμενους μισθούς υπερημερίας καθετί που ο μισθωτός ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας ή την παροχή της αλλού, για να είναι δε ο σχετικός ισχυρισμός, που αποτελεί ένσταση του εργοδότη κατά της αγωγής του μισθωτού, ορισμένος, πρέπει να αναφέρονται οι συγκεκριμένες επαγγελματικές δραστηριότητες του μισθωτού και οι αμοιβές που εισέπραξε ο τελευταίος από τις δραστηριότητες αυτές (βλ. Α.Π. 1004/ 2004 ΔΕΝ 61, 185 12, Α.Π. 1093/2003 ΕΕργΔ 2004, 12, Εφ.Δωδ. 267/2007 δημοσιευμένη σε Τ.Ν.Π. Nomos). Εν προκειμένω, η ενάγουσα, με την κρινόμενη αγωγή της, εκθέτει ότι προσλήφθηκε από την εναγομένη αεροπορική εταιρεία στις 1.1.1989 με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ως υπάλληλος γραφείου με καθήκοντα τις κρατήσεις θέσεων και την έκδοση εισιτηρίων, ενώ από το έτος 2000 η εναγομένη την απασχολούσε ως ανώτερη υπάλληλο στον τομέα των κρατήσεων εισιτηρίων. Ότι καθ' όλα τα έτη της απασχολήσεώς της στην εναγομένη εταιρεία, από την πρόσληψη της μέχρι και το έτος 2008, η αξιολόγηση της ως προς την απόδοση της ως υπαλλήλου ήταν άριστη, λαμβάνοντας έτσι, ως αναγνώριση εκ μέρους της εναγομένης της ποιότητας της παρεχομένης εργασίας της, χρηματικό ποσό πλέον του μισθού της ως bonus, ενώ πλήθος ήταν και τα θετικά σχόλια που ελάμβανε για την εργασία της τόσο η ίδια όσο και η εναγομένη από τους πελάτες της. Ότι από το θέρος του 2006 η εναγομένη, διά του Διευθυντή

της στην Ελλάδα, προσπάθησε να επιτύχει την αλλαγή των κλιμάκων μισθοδοσίας και κυρίως να επιτύχει τη μείωση των αυξήσεων των μισθών τού προσωπικού της, πρόταση στην οποία δεν συγκατατέθηκε τόσο η ίδια όσο και ο σύλλογος των υπαλλήλων όπου αυτή ήταν εγγεγραμμένη. Οτι στις 3.4.2009, κατόπιν διαπραγματεύσεων, η εναγομένη συνέταξε πρακτικό συμφωνίας με 16 υπαλλήλους της, στο οποίο προβλεπόταν ότι θα παραμείνουν αμετάβλητες οι αποδοχές των εργαζομένων της για τη χρονική περίοδο από 1.4.2009 μέχρι και 31.3.2010, χωρίς υποχρέωση της εναγομένης για χορήγηση αναδρομικών αυξήσεων για την ανωτέρω περίοδο, μετά το πέρας αυτής και με αναγνώριση διακριτικής ευχέρειας του εκάστοτε διευθυντή της εναγομένης, για χορήγηση τυχόν αυξήσεων, από 1.4.2010. Οτι η ίδια ουδέποτε συμφώνησε στο ανωτέρω επαχθές για τις αποδοχές των υπαλλήλων τής εναγομένης μέτρο, γεγονός το οποίο οδήγησε την τελευταία στην επίδειξη εχθρικής και εκδικητικής συμπεριφοράς στο πρόσωπο της, η οποία εκδηλώθηκε με τις προσχηματικές και αναληθείς αιτιάσεις, τόσο στην από 25.5.2009 επιστολή του Γενικού Διευθυντή της εναγομένης προς την ίδια, περί του ότι, δήθεν, δεν ήταν συνεπής ως προς την τήρηση του ωραρίου εργασίας της και ότι πραγματοποιούσε πολλά προσωπικά τηλεφωνήματα με αποτέλεσμα να μην απαντά σε κλήσεις πελατών, όσο και στην από 18.6.2009 όμοια επιστολή, όπου κατηγορούνταν, αναληθώς για απαράδεκτη και αντιεπαγγελματική συμπεριφορά. Οτι, κατόπιν τούτων, η εναγομένη προέβη στις 18.6.2009 στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας της, η οποία όμως είναι άκυρη ως καταχρηστική, καθόσον υπαγορεύθηκε από λόγους εχθρότητας και εκδίκησης στο πρόσωπο της, επειδή αντιτάχθηκε στην ανωτέρω προτεινόμενη μισθολογική πολιτική της. Οτι, περαιτέρω, η από 18.6.2009 καταγγελία της σύμβασης εργασίας της τυγχάνει καταχρηστική, καθόσον η εναγομένη, κατά παράβαση της αρχής της αναλογικότητας, της επέβαλε την εσχάτη των ποινών, ήτοι την απόλυση της και χωρίς να καταφύγει σε ηπιότερα μέτρα, παραβλέποντας δε το γεγονός ότι υπήρξε, μέχρι τότε, άριστη υπάλληλος. Οτι λόγω των περιστάσεων υπό τις οποίες έλαβε χώρα η ανωτέρω καταγγελία της σύμβασης εργασίας της, ετρώθη η προσωπικότητά της στο ευρύτερο οικογενειακό και κοινωνικό της περιβάλλον, καθώς οι αιτιάσεις που αναφέρονται στο έγγραφο της καταγγελίας αφενός είναι αναληθείς και ανυπόστατες, αφετέρου προκάλεσαν σε βάρος της ιδιαίτερα υποτιμητικά και δυσάρεστα σχόλια στον επαγγελματικό της χώρο, με αποτέλεσμα να υποστεί ηθική βλάβη, για την αποκατάσταση της οποίας πρέπει να της επιδικασθεί εύλογη χρηματική ικανοποίηση. Με βάση το ανωτέρω ιστορικό, μετά από νόμιμο περιορισμό του αιτήματος της αγωγής της και τροπής μέρους αυτού από καταψηφιστικό σε αναγνωριστικό, με δήλωση του πληρεξουσίου της δικηγόρου που καταχωρίσθηκε στα πρακτικά και με τις προτάσεις της (άρθρα 223

παρ. 1 και 295 παρ. 1 Κ.Πολ.Δ.), ζητεί: α) να αναγνωρισθεί η ακυρότητα της από 18.6.2009 καταγγελίας της σύμβασης εργασίας της, β) να υποχρεωθεί η εναγομένη να αποδέχεται τις υπηρεσίες της και να της καταβάλει τις οφειλόμενες αποδοχές της στην ίδια θέση και με τα αυτά καθήκοντα, όπως και πριν την απόλυσή της, με την απειλή σε βάρος της χρηματικής ποινής 300 ευρώ για κάθε ημέρα που αυτή θα αρνηθεί να την απασχολήσει, γ) να υποχρεωθεί η εναγομένη να της καταβάλει το συνολικό ποσό των 36.560,82 ευρώ για οφειλόμενες αποδοχές υπερημερίας για το χρονικό διάστημα από την άκυρη απόλυση της μέχρι και 30.4.2010 (ήτοι 11 μηνών, συμπεριλαμβανομένων επιδομάτων εορτών Χριστουγέννων 2009 και Πάσχα 2010), νομιμοτόκως και μέχρις εξοφλήσεως από τότε που κάθε επιμέρους αγωγική αξίωση κατέστη ληξιπρόθεσμη και απαιτητή άλλως από της επιδόσεως της ένδικης αγωγής της, και δ) να αναγνωρισθεί η υποχρέωση της εναγομένης να της καταβάλει ως χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης το ποσό των 250.000 ευρώ, νομιμοτόκως και μέχρις εξοφλήσεως από την επίδοση της ένδικης αγωγής. Τέλος, ζητεί να κηρυχθεί η εκδοθησόμενη απόφαση προσωρινά εκτελεστή ως προς τις καταψηφιστικές της διατάξεις και να επιβληθούν σε βάρος της εναγομένης τα δικαστικά της έξοδα. Με το περιεχόμενο αυτό, η αγωγή αρμοδίως φέρεται, καθ' ύλην και κατά τόπον, ενώπιον του δικαστηρίου τούτου (άρθρα 7, 9 10, 16 παρ. 2, 25 παρ. 2, 664 Κ.Πολ.Δ.), κατά την προκείμενη ειδική διαδικασία των εργατικών διαφορών (άρθρα 664-676 Κ.Πολ.Δ.) και είναι ορισμένη (άρθρο 216 Κ.Πολ.Δ.) και νόμιμη, στηριζόμενη στις διατάξεις των άρθρων 5, 7 του ν. 3198/1955, 648, 655, 656, 669, 180, 281, 341, 345, 346, 349, 350, 281, 57, 59, 914, 932 Α.Κ., 176, 191 αρ. 2, 69, 70, 907, 908, 946 Κ.Πολ.Δ. Πρέπει, επομένως να ερευνηθεί περαιτέρω ως προς την ουσιαστική βασιμότητα της. [...] Η εναγομένη εταιρεία με δήλωσή της στο ακροατήριο και με τις προτάσεις της αρνήθηκε αιτιολογημένα την ένδικη αγωγή και περαιτέρω προέβαλε την ένσταση καταχρηστικής άσκησης της επίδικης αξίωσης της ενάγουσας αναφορικά με την καταβολή σε αυτήν μισθών υπερημερίας για τον λόγο ότι η τελευταία παρέβαινε συστηματικώς τις συμβατικές της υποχρεώσεις με σκοπό να την εξαναγκάσει να καταγγείλει την σύμβαση εργασίας της, προκειμένου να εισπράξει υψηλή αποζημίωση απόλυσης, η οποία είναι νόμιμη, στηριζόμενη στη διάταξη του άρθρου 281 Α.Κ., και πρέπει να ερευνηθεί περαιτέρω ως προς την ουσιαστική της βασιμότητα. Επίσης, προέβαλε την ένσταση εκπτώσεως από τους αιτούμενους από την ενάγουσα μισθούς υπερημερίας του ποσού των 6.480 ευρώ, που αυτή αποκόμισε από την εργασία της σε άλλον εργοδότη, και συγκεκριμένα στην εταιρεία με την επωνυμία «W.S.L.» (ένσταση εκπτώσεως των αλλαχού κερδηθέντων), η οποία, σύμφωνα με τα εκτιθέμενα στη νομική σκέψη, είναι ορισμένη και νόμιμη, στηριζόμενη στη διάταξη του άρθρου 656 εδ.

β' Α.Κ. και πρέπει να ερευνηθεί, ακολούθως, ως προς την ουσιαστική της βασιμότητα. [...] Αποδείχτηκαν τα ακόλουθα πραγματικά περιστατικά: Η ενάγουσα προσλήφθηκε από την εναγομένη αεροπορική εταιρεία στις 1.1.1989, αρχικά με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία από τις 23.1.1991 μετατράπηκε σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, διεπόμενη από τους όρους αμοιβής και εργασίας της σ.σ.ε. των Υπαλλήλων Αεροπορικών Εταιρειών, ως απλή υπάλληλος γραφείου κρατήσεων και έκδοσης εισιτηρίων, με αντικείμενο την εξυπηρέτηση μεμονωμένων επιβατών και γραφείων ταξιδιών για οργανωμένες εκδρομές, ενώ από την 1.7.2000 προήχθη στη θέση της υπεύθυνης εισιτηρίων και κρατήσεων. Εν συνεχεία και από τον Οκτώβριο του έτους 2008 της ανατέθηκαν από την εναγομένη τα καθήκοντα της εξυπηρέτησης μόνο των μεμονωμένων επιβατών, τόσο των προσερχόμενων στα γραφεία της εναγομένης όσο και εκείνων που καλούσαν μέσω τηλεφωνικής γραμμής. Η ενάγουσα προσέφερε τις ανωτέρω υπηρεσίες της στην εναγομένη μέχρι τις 18.6.2009, οπότε η τελευταία και κατήγγειλε εγγράφως την σύμβαση εργασίας της, καταβάλλοντάς της παράλληλα τη νόμιμη αποζημίωση απολύσεως της, εκ ποσού 73.821,30 ευρώ. Περαιτέρω, αποδείχθηκε ότι, καθόσον από το έτος 2006 άρχισε να γίνεται αντιληπτό ότι τα γραφεία της εναγομένης στην Αθήνα παρουσίαζαν έντονο οικονομικό πρόβλημα, λόγω μείωσης του εύρους των πωλήσεων, με αποτέλεσμα να κινδυνεύουν οι θέσεις εργασίας των εργαζομένων σε αυτά, άρχισαν από το έτος 2008 διαπραγματεύσεις μεταξύ του Γενικού Διευθυντή της εναγομένης και του πλέον αντιπροσωπευτικού Σωματείου των εργαζομένων σε αυτήν «* Union», στο οποίο ανήκε και η ενάγουσα (μαζί με δέκα άλλους από τους συνολικά δεκαέξι υπαλλήλους της εναγομένης, πέντε από τους οποίους ανήκαν στον «Σύλλογο Εναέριων Μεταφορών»), που αφορούσαν τόσο την αλλαγή των μισθολογικών κλιμάκων, βάσει του οποίου αμείβονταν το προσωπικό της εναγομένης, όσο και τη διαμόρφωση της ετήσιας αύξησης του μισθού, η οποία βάσει σχετικής πρόβλεψης στην σ.σ.ε. των Ξένων Αεροπορικών Εταιρειών 2008-2009 είχε καθοριστεί στο ποσό των 22,72 ευρώ. Στις διαπραγματεύσεις αυτές παρουσιάζονταν οι προτάσεις από την πλευρά της εναγομένης και οι αντιπροτάσεις του ανωτέρω Σωματείου, προκειμένου να υπάρξουν οι λιγότερες δυνατές απώλειες για τους εργαζομένους, με την ενημέρωση πάντα από το Σωματείο όλων των εργαζομένων της εναγομένης. Τελικώς, υπεγράφη μεταξύ της εναγομένης, του πρωτοβάθμιου Σωματείου «* Union» και των δεκαέξι εργαζομένων της εναγομένης μεταξύ των οποίων και η ενάγουσα, το από 3.4.2009 πρακτικό συμφωνίας, στο προοίμιο του οποίου γινόταν δεκτό ότι υπάρχει από τα μέρη επίγνωση της οικονομικής κρίσης που έχει επηρεάσει την εναγομένη εταιρεία και ότι οι εργαζόμενοι της και το ανωτέρω Σωματείο, εν όψει της αντιμετώπισης της παραπάνω κρίσης, αναγνωρίζουν ότι

πρέπει να συνεργαστούν με αυτήν με βάση την καλή πίστη και να προσφέρουν κάθε δυνατή βοήθεια για να ξεπεραστούν τα υπάρχοντα προβλήματα. Βάσει δε του συμφωνητικού αυτού, προκειμένου να αντιμετωπιστεί η υφιστάμενη κατάσταση, τα ανωτέρω συμβαλλόμενα μέρη συμφώνησαν ότι, για την περίοδο ισχύος του, ήτοι από την 1.4.2009 έως και 31.3.2010, οι αποδοχές των συμβαλλομένων εργαζομένων της εναγομένης θα παραμείνουν αμετάβλητες και μόνο κατ' εξαίρεση θα καταβληθεί στους εργαζομένους το τυχόν οικογενειακό επίδομα ή/και πρόσθετο επίδομα τριετιών του οποίου θα καταστούν δικαιούχοι κατά τη διάρκεια της περιόδου ισχύος, σύμφωνα με τους όρους και τις προϋποθέσεις της σ.σ.ε. των Ξένων Αεροπορικών Εταιρειών, και ότι μετά το πέρας της περιόδου ισχύος του η εναγομένη δεν υποχρεούταν να χορηγήσει καμία αύξηση αναδρομικά (ήτοι για την περίοδο ισχύος αυτού). Συνεπώς, τυγχάνει απορριπτέος, ως ουσιαστικά αβάσιμος, ο αγωγικός ισχυρισμός της ενάγουσας, ότι αρνήθηκε και δεν συμφώνησε στην αναγκαιότητα της λήψης, για όλους τους εργαζομένους της εναγομένης της απόφασης να παραμείνουν αμετάβλητες για την ανωτέρω χρονική περίοδο οι μισθοί, καθόσον, όπως προεκτέθηκε, όλα τα συμβαλλόμενα μέρη, μεταξύ αυτών και η ενάγουσα, συμφώνησαν κατά την υπογραφή του ότι η εναγομένη αντιμετώπιζε οικονομικό πρόβλημα εν όψει της οικονομικής κρίσης και των δυσκολιών του κλάδου των αεροπορικών μεταφορών. Αντιθέτως, αποδείχθηκε ότι η ενάγουσα υπέγραψε το ανωτέρω πρακτικό συμφωνίας, το οποίο άλλωστε και όριζε ρητά ότι δεν πρόκειται να ισχύσει και καθίσταται άκυρο, αν δεν υπογραφεί από το Σωματείο και όλους τους εργαζομένους της εναγομένης. Ακολούθως, αποδείχθηκε ότι η ενάγουσα έλαβε την, με ημερομηνία 25.5.2009, επιστολή του Γενικού Διευθυντή της εναγομένης στην Ελλάδα W.K.V., με την οποία της γίνονταν συστάσεις για μη προσήκουσα εκπλήρωση των συμβατικών της υποχρεώσεων, καθόσον, κατά τα αναφερόμενα ειδικότερα στην ανωτέρω επιστολή, αργούσε συστηματικά να προσέλθει στην εργασία της στις 9 π.μ., χρησιμοποιούσε τις τηλεφωνικές γραμμές της εναγομένης για να πραγματοποιεί προσωπικές της κλήσεις και δη όχι αναγκαίες κατά την ώρα της εργασίας της, καθώς και (χρησιμοποιούσε) το Διαδίκτυο, όπου πραγματοποιούσε επισκέψεις σε ιστοσελίδες άσχετες με την εργασία της, όπως ιστοσελίδες για κοινωνική δικτύωση και ιστοσελίδες συνομιλίας για συναντήσεις ανθρώπων, γεγονός το οποίο, όπως αναφέρονταν στην επιστολή, έγινε αντιληπτό παρουσία του Γενικού Διευθυντή και του Διευθυντή Πωλήσεων της εναγομένης, στις 29.4.2009, οπότε και καταλήφθηκε από αυτούς να επισκέπτεται ιστοσελίδα στο Face- book, με την παράλληλη γνωστοποίηση στην επιστολή ότι εάν η ενάγουσα συνεχίσει την ίδια αντισυμβατική συμπεριφορά, η εναγομένη δεν θα έχει άλλη επιλογή από το να προβεί στη λήξη της σύμβασης εργασίας της, χωρίς καμία περαιτέρω προειδοποίηση.

Σε απάντηση της ανωτέρω επιστολής, η ενάγουσα απέστειλε στον ως άνω Γενικό Διευθυντή της εναγομένης, στις 4.6.2009, ηλεκτρονική επιστολή, στην οποία αρνούνταν τα όσα αυτός της καταλόγιζε, αναφέροντας, μεταξύ άλλων, ότι ποτέ δεν υπήρξαν παράπονα από προηγούμενους Γενικούς Διευθυντές για την εργασία της, αλλά τουναντίον την συνέχαιραν για τον επαγγελματισμό της και ότι επιπρόσθετα καμία από τις πράξεις της δεν είναι διαφορετική από αυτές των συναδέλφων της, εντούτοις επιλεκτικά απειλείται η ίδια και προσβάλλεται βαθύτατα μετά από 20 χρόνια άψογης παροχής υπηρεσιών, καταλήγοντας στα εξής: «Σε περίπτωση που δεν λάβω μια γραπτή απολογία, εντός 10 ημερών από σήμερα, για την προσβλητική, ντροπιαστική, συκοφαντική και υπερβολική επιστολή σας, δεν μου μένει άλλη επιλογή από το να την εκλάβω ως μια πράξη εκδίκησης εναντίον της νόμιμης αντίδρασης μου στις πρόσφατες προθέσεις σας να παραβιάσετε το CLA στο όνομα της τρέχουσας παγκόσμιας κρίσης και επίσης εναντίον της έννομης προσπάθειας μου να προστατεύσω την απώλεια της εργασιακής μου ασφάλισης». Κατόπιν δε της ανωτέρω επιστολής τής ενάγουσας, η εναγομένη τής απέστειλε την από 18.6.2009 επιστολή της, με την οποία την ενημέρωνε ότι, εκλαμβάνοντας τα αναφερόμενα στην ως άνω επιστολή της ως συνεχιζόμενη εκ μέρους της αντιεπαγγελματική συμπεριφορά που είναι επιζήμια για τα συμφέροντά της ως εταιρεία, θα προχωρήσει στη νόμιμη λήξη της σύμβασης εργασίας της, γεγονός το οποίο και έπραξε (η εναγομένη) στις 18.6.2009, ως ήδη προεκτέθηκε. Όπως δε αποδείχθηκε, η ενάγουσα από το έτος 2008 άρχισε να μην εκπληρώνει προσηκόντως τα εργασιακά της καθήκοντα, καθ' όσον αργούσε όντως να προσέλθει στην εργασία της, η οποία ξεκινούσε στις 9 π.μ., γεγονός το οποίο επιβεβαιώνεται από τον εξετασθέντα ενόρκως στο ακροατήριο μάρτυρα της εναγομένης και Διευθυντή Πωλήσεων αυτής Π.Δ. και από τις μάρτυρες και συναδέλφους της ενάγουσας, Ε.Ν. και Π.Ζ., στις προσκομιζόμενες υπ' αριθμ. 7294/2010 και 7106/2010 αντίστοιχες ένορκες βεβαιώσεις τους, παρ' ότι ήδη από το έτος 2007 η εναγομένη είχε επιστήσει την προσοχή στους υπαλλήλους της να προσέρχονται άπαντες στην εργασία τους στις 9:00 π.μ. και να «κτυπούν» την κάρτα εργασίας τους. Σημειωτέον δε ότι όπως προκύπτει από τις προσκομιζόμενες από την εναγομένη καταστάσεις προσέλευσης, η ενάγουσα, σε σχέση με τις συναδέλφους της Ε.Ν. και Τ.Ι., ήταν εκείνη που παρουσίαζε τη μεγαλύτερη συνολικά καθυστέρηση κατά την προσέλευση στην εργασία της. Περαιτέρω, η ενάγουσα κατά τις ώρες εργασίας της ελάμβανε συχνά προσωπικές κλήσεις συγγενών και φίλων της, τους οποίους εν συνεχεία καλούσε στα τηλέφωνα τους χρησιμοποιώντας τις τηλεφωνικές γραμμές της εναγομένης, γεγονός το οποίο δημιουργούσε πρόβλημα στην εξυπηρέτηση των πελατών της. Επίσης, παρ' ότι η εναγομένη είχε αποστείλει ήδη από τις 16.12.2008 γενικό ηλεκτρονικό μήνυμα, με το οποίο

απαγόρευε στο προσωπικό της να επισκέπτεται ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, όπως το Facebook, ήτοι ιστοσελίδες με περιεχόμενο άσχετο με την εργασία του, η ενάγουσα, όπως καταθέτει στην ανωτέρω ένορκη βεβαίωση της η μάρτυρας της εναγομένης Ε.Ν., καθημερινά κατά τη διάρκεια της εργασίας της επισκέπτονταν την ανωτέρω ιστοσελίδα, προκειμένου να διαβάσει και να γράψει σχόλια, ενώ αρκετές φορές, όταν την καλούσαν πελάτες για να προβούν σε κράτηση εισιτηρίων, τους απαντούσε ότι το σύστημα κρατήσεων δεν λειτουργεί και τους ζητούσε να ξανακαλέσουν αργότερα, προκειμένου να έχει περισσότερο χρόνο για να ασχοληθεί με την περιήγηση στο Facebook. Μάλιστα, αποδείχθηκε ότι η ενάγουσα όντως κατελήφθη στις 29.4.2009 από τον Γενικό Διευθυντή της εναγομένης και τον Διευθυντή Πωλήσεων αυτής και εξετασθέντα στο ακροατήριο ως άνω μάρτυρα της, κατά την ώρα της εργασίας της, να έχει επισκεφθεί την παραπάνω ιστοσελίδα κοινωνικής διαδικτύωσης, γεγονός το οποίο αναφέρεται στην ως άνω από 25.5.2009 επιστολή της εναγομένης προς την ενάγουσα. Με βάση, επομένως όλα τα ανωτέρω αποδειχθέντα, σε συνδυασμό με το γεγονός ότι, όπως ήδη προεκτέθηκε, η ενάγουσα συμφώνησε στην υπογραφή του από 3.4.2009 πρακτικού συμφωνίας, χωρίς να αποδειχθεί ότι επέδειξε κάποια ιδιαίτερη και εκτεταμένη αντίδραση σε σχέση με τους λοιπούς εργαζομένους συναδέλφους της ως προς το πάγωμα των αυξήσεων των αποδοχών του προσωπικού της εναγομένης, που συμφωνήθηκε με το ανωτέρω πρακτικό, η από 18.6.2009 έγγραφη καταγγελία τής σύμβασης εργασίας της ενάγουσας δεν έλαβε χώρα καταχρηστικά, και δη για τους επικαλούμενους με την ένδικη αγωγή της λόγους εχθρότητας και εκδίκησης της εναγομένης στο πρόσωπο της, για την άσκηση νομίμων εργασιακών της δικαιωμάτων, αλλά, αντιθέτως, έλαβε χώρα νομίμως και στα πλαίσια του καλώς νοούμενου συμφέροντος της εναγομένης εργοδότριας της, καθ' όσον το πραγματικό κίνητρο της τελευταίας ήταν η πλημμελής και μη προσήκουσα άσκηση των συμβατικών υποχρεώσεων της ενάγουσας, η οποία και δημιουργούσε προβλήματα στην ομαλή και αποδοτική άσκηση της εργασίας της και στις ανάγκες της επιχείρησης της εναγομένης και επέφερε, ακολούθως, κλονισμό της εμπιστοσύνης της εναγομένης στο πρόσωπο της. Για το γεγονός δε ότι η ενάγουσα προσπάθησε να αποδώσει την αιτία της απόλυσης της από την εναγομένη στην ισχυριζόμενη αλλά μη αποδειχθείσα εναντίωσή της στο ανωτέρω πρακτικό (το οποίο άλλωστε συμφωνήθηκε κατόπιν προηγηθεισών διαπραγματεύσεων) και όχι στην πραγματική αιτία, που ήταν η αποδειχθείσα ως άνω πλημμελής άσκηση των εργασιακών της καθηκόντων, έχει βαρύνουσα σημασία το ότι η ίδια, στις 4.6.2009, ημερομηνία κατά την οποία απέστειλε την ως άνω ηλεκτρονική της επιστολή στον Γενικό Διευθυντή της εναγομένης (στην οποία και ανέφερε ότι θεωρούσε την προηγηθείσα επιστολή που έλαβε από

αυτόν ως πράξη εκδίκησης εναντίον της νόμιμης αντίδρασης της στο πάγωμα των αυξήσεων των αποδοχών του προσωπικού της εναγομένης), διεγράφη από τη δύναμη του Σωματείου «* Union», στο οποίο μέχρι τότε ανήκε και εγγράφηκε στον «Σύλλογο Εναέριων Μεταφορών», κάτι το οποίο όμως, εάν όντως είχε αντιδράσει στην ανωτέρω συμφωνία που επιτεύχθηκε με το ανωτέρω Σωματείο, θα είχε πράξει ήδη από τις 3.4.2009 (ημερομηνία υπογραφής του σχετικού πρακτικού) και όχι μετά τη λήψη της σχετικής επιστολής, όπου της γίνονταν συστάσεις για την εργασιακή της συμπεριφορά. Εξάλλου, απορριπτέος ως ουσιαστικά αβάσιμος, τυγχάνει και ο ισχυρισμός της ενάγουσας περί καταχρηστικότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας της λόγω αντίθεσης αυτής (καταγγελίας) στην αρχή της αναλογικότητας, εν όψει της άριστης διαγωγής της από την πρόσληψη της, καθόσον, εν όψει και του περιεχομένου των ανωτέρω επιστολών που ανταλλάχθηκαν μεταξύ των διαδίκων, αποδείχθηκε ότι εξέλιπε, από υπαιτιότητα της ενάγουσας, το απαιτούμενο πνεύμα συνεργασίας, ώστε να μην μπορούσε να αξιωθεί από την εναγομένη, υπό τις ανωτέρω συνθήκες έλλειψης αγαστής συνεργασίας, να συνεχίσει να απασχολεί την ενάγουσα. Ενώ, επίσης, απορριπτέος τυγχάνει και ο ισχυρισμός της ενάγουσας, ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας της είναι άκυρη ως καταχρηστική, καθ' όσον δεν τηρήθηκε η προβλεπόμενη πειθαρχική διαδικασία από την εναγόμενη-εργοδότριά της, διότι, όπως προεκτέθηκε στη νομική σκέψη της παρούσας, με την πειθαρχική διαδικασία επιδιώκονται διαφορετικοί σκοποί σε σχέση με την καταγγελία για σπουδαίο λόγο της εργασιακής σχέσης, αφού με την πρώτη και όταν προβλέπεται από τον κανονισμό η ποινή της οριστικής παύσεως επιδιώκεται η διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της επιχειρήσεως, ενώ με τη δεύτερη απομακρύνεται ο εργαζόμενος του οποίου η εργασιακή σχέση δεν μπορεί να συνεχισθεί ως επαχθής για τον εργοδότη, εν προκειμένω δε, όπως προεκτέθηκε, εξέλιπε οποιοδήποτε πνεύμα συνεργασίας, μεταξύ των διαδίκων, ώστε να μπορεί με την επιβολή πειθαρχικού μέτρου (το οποίο άλλωστε δεν εξειδικεύει η ενάγουσα στην υπό κρίσιν αγωγή της), να συνεχιστεί η μεταξύ τους εργασιακή σχέση. Κατ' ακολουθίαν, επομένως των ανωτέρω, καθ' όσον δεν αποδείχθηκε ότι η από 18.6.2009 καταγγελία της σύμβασης εργασίας της ενάγουσας έλαβε χώρα κατά κατάχρηση δικαιώματος της εναγομένης, αλλά αντιθέτως αποδείχθηκε η ύπαρξη σπουδαίου λόγου στο πρόσωπο της τελευταίας για την ανωτέρω καταγγελία, τυγχάνει απορριπτέα, ως ουσιαστικά αβάσιμη, η ένδικη αγωγή στο σύνολο της (ήτοι τόσο αναφορικά με τα αιτήματα της που συνδέονται με την αναγνώριση της ακυρότητας της από 18.6.2009 καταγγελίας όσο και με το αίτημα της περί επιδίκασης στην ενάγουσα χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης συνεπεία της προσβολής της προσωπικότητας της). Τέλος, τα δικαστικά

έξοδα της εναγομένης πρέπει να επιβληθούν, κατόπιν σχετικού αιτήματος της, σε βάρος της ενάγουσας λόγω της ήττας τής τελευταίας (άρθρα 176, 191 παρ. 2 Κ.Πολ.Δ.) κατά τα οριζόμενα ειδικότερα στο διατακτικό.

Άρειος Πάγος: Βλαπτική μεταβολή η μείωση ωραρίου και αποδοχών

Βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας αποτελεί, σύμφωνα με τον Άρειο Πάγο, η μείωση του χρόνου εργασίας και η παράλληλη μεταβολή των αποδοχών του εργαζόμενου κάτι που θεμελιώνει δικαίωμα αποζημίωσης.

Με βάση το παραπάνω σκεπτικό, ο Άρειος Πάγος δικαίωσε μαθηματικό ιδιωτικού εκπαιδευτηρίου και επιδίκασε υπέρ του αποζημίωση ύψους 1.500 ευρώ για την ηθική βλάβη που υπέστη. 

Οι Αρεοπαγίτες, ερμηνεύοντας τον Αστικό Κώδικα και την εργατική νομοθεσία αποφάνθηκαν ότι η μονομερής από τον εργοδότη βλαπτική για τον εργαζόμενο μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας, δίνει στον υπάλληλο το δικαίωμα να θεωρήσει τη μεταβολή αυτή ως άτακτη καταγγελία της εργασιακής σχέσης και να απαιτήσει την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης ή να αξιώσει την τήρηση των συμβατικών όρων. Αν ο εργοδότης αποκρούσει τις προσφερόμενες υπηρεσίες του υπαλλήλου, τότε μπορεί να ζητήσει από αυτόν επειδή κατέστη υπερήμερος, την καταβολή του μισθού του. 

Σύμφωνα με τους δικαστές του Αρείου Πάγου, βλαπτική μεταβολή αποτελεί και η μείωση των ωρών εργασίας σε σχέση με τις αρχικά συμφωνημένες και η αντίστοιχη μείωση των αποδοχών του υπαλλήλου.  Η μεταβολή αυτή είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο όχι μόνο όταν προκαλεί υλική ζημιά αλλά και ηθική, καθώς από τη γενική υποχρέωση προνοίας πηγάζει η υποχρέωση του εργοδότη να σέβεται την προσωπικότητα του μισθωτού. 

 Όπως αναφέρει η απόφαση του Αρείου Πάγου, «ο μισθωτός υφίσταται ηθική ζημία από τυχόν βάναυση ή προσβλητική της προσωπικότητάς του, συμπεριφορά του εργοδότη, έστω και αν η συμπεριφορά αυτή δεν πηγάζει από δόλια προαίρεση του εργοδότη για βλαπτική μεταβολή ή για εξαναγκασμό του εργαζόμενου σε αποχώρηση». (πηγή: www.enet.gr).

Η παραπάνω απόφαση δεν λέει κάτι κανούριο ως προς την έννοια της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της σύμβασης εργασίας. Απλώς, στην εποχή του Μνημονίου και με δεδομένη πλέον την ουσιαστική κατάργηση της πλήρους απασχόλησης, καλό θα είναι να θυμόμαστε ότι τυχόν μονομερής και χωρίς τη συναίνεση του (μέχρι πρότινος πλήρως απασχολούμενου) μισθωτού επιβολή συστήματος μερικής απασχόλησης ή (υπό προϋποθέσεις) εκ περιτροπής εργασίας  ή μείωση ωραρίου συνιστούν βλαπτική μεταβολή. Όπως διαλαμβάνει η απόφαση στο σκεπτικό της, σε παρόμοιες περιπτώσεις ο εργαζόμενος έχει δύο δυνατότητες: Είτε να θεωρήσει τη βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του και να διεκδικήσει τη σχετική αποζημίωση απόλυσης είτε να αποκρούσει τη βλαπτική μεταβολή και να αξιώσει την τήρηση των αρχικών όρων της σύμβασής του. Προσοχή: η όποια αντίδραση πρέπει να εκφραστεί μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα από τη στιγμή που θα λάβει χώρα η βλαπτική μεταβολή, γιατί διαφορετικά και εφόσον παρέλθει ικανος χρόνος είναι δυνατό να θεωρηθεί ότι ο μισθωτός έχει συναινέσει σιωπηρά στους νέους (βλαπτικούς) όρους που του επιβλήθηκαν, καταρτίζοντας ουσιαστικά με τον εργοδότη του τροποποιητική (σε σχέση με την αρχική) σύμβαση εργασίας.  

ΑΠ 310/2011 - Ευκαιριακά απασχολούμενο προσωπικό ΟΠΑΠ - Διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου

Με την ΑΠ 310/2011 αναγνωρίζεται ότι οι ένδικες συμβάσεις "ευκαιριακά απασχολούμενων" στον ΟΠΑΠ συνάπτονται καταχρηστικά και με σκοπό την καταστρατήγηση των σχετικών διατάξεων ως συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου (μιας ημέρας), ενώ στην πραγματικότητα αποτελούν μια ενιαία σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου καθώς πληρούνται οι προϋποθέσεις του άρθρου 11 του π.δ. 164/2004. Αν και η απόφαση είναι θετική, θα την χαρακτήριζα μάλλον άτολμη αφού δεν κάνει κάνει καμία αναφορά στο Ν. 2112/1920 και περιορίζεται στη διαπίστωση της συνδρομής των προύποθέσεων του περίφημου διατάγματος Παυλόπουλου (π.δ. 164/2004). Θα ήταν, επίσης, καλό - ενόψει του θορύβου που είχε δημιουργηθεί και των διϊστάμενων απόψεων ως προς την ερμηνεία του άρθρου 103 παρ. 8 του Συντάγματος - να διατυπωθούν obiter dicta κάποιες σκέψεις για τις καταχρηστικές συμβάσεις που καταρτίσθηκαν μετά την συνταγματική αναθεώρηση του 2001. Αυτό το τελευταίο μάλλον σκοπίμως η εν λόγω απόφαση απέφυγε να το θίξει.  

Σημειώνω ότι αυτή ΔΕΝ είναι η τελευταία γνωστή απόφαση της Ολομέλειας, αλλά λίγο προγενέστερη του Β΄ Πολιτικού Τμήματος του ΑΠ.

Μία μνημειώδης απόφαση υπέρ του δικαιώματος της απεργίας (ΜονΠρΑθ 343/2011)

Με την απόφαση 343/2011 του Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών, η οποία αφορά στις στάσεις εργασίας των εργαζομένων του ΗΛΠΑΠ κατά τον Φεβρουάριο 2011, λύθηκαν πολλά ακανθώδη νομικά ζητήματα του δικαίου της απεργίας, και μάλιστα υπέρ των φορέων της άσκησής του (δηλ. υπέρ των απεργών). Η σημασία της απόφασης αυτής καθίσταται ακόμη μεγαλύτερη, αν αναλογιστεί κανείς ότι μετά την μεταπολίτευση η συντριπτική πλειονότητα των κάθε μορφής απεργιών κρίνονται παράνομες ή καταχρηστικές ή συνηθέστερα και υπό καθεστώς ερμηνευτικής σύγχυσης και παράνομες και καταχρηστικές. Το παράλογο (όπως σημειώνει σε σχετικό άρθρο του στην ΕΕργΔ και ο καθηγητής Α. Καζάκος) είναι ότι "απεργούν με διάφορες μορφές (στάση εργασίας, διακοπή συνεδριάσεων κλπ.) οι δικαστές, για τους οποίους υπάρχει ρητή απαγόρευση στο Σύνταγμα (άρθρο 23 παρ. 2) και κρίνονται από τα δικαστήρια παράνομες οι απεργίες εργαζομένων σε ποσοστό που ξεπερνά το 95% των υποθέσεων".

Ποια είναι τα σημαντικά στοιχεία και η ερμηνευτική συμβολή της σχολιαζόμενης απόφασης στις διατάξεις του δικαίου της απεργίας: Με αφετηρία τη διάταξη του άρθρου 22 παρ. 3 του ν. 1264/1982, η οποία ορίζει ότι δεν επιτρέπεται η δικαστική απαγόρευση της απεργίας με ασφαλιστικά μέτρα, η εν λόγω απόφαση θεωρεί πειστικότερη με βάση το Σύνταγμα και το τεκμήριο νομιμότητας της απεργίας, την άποψη ότι απαγορεύεται η δικαστική απαγόρευση της απεργίας και με οριστική απόφαση επί αγωγής εκδικαζόμενης κατά τη διαδικασία των εργατικών διαφορών. Το μόνο που μπορεί να κάνει το δικαστήριο είναι να αναγνωρίσει τον παράνομο ή καταχρηστικό χαρακτήρα μιας απεργίας άλλά όχι να φτάσει μέχρι του σημείου να επιβάλει την απαγόρευσή της. 

Για τη θεμελίωση της άποψης αυτής η απόφαση κάνει χρήση τελολογικών επιχειρημάτων, πάντοτε υπό το φως των κρίσιμων συνταγματικών διατάξεων. Το σκεπτικό της ενισχύουν  επιχειρηματολογικοί τύποι "a fortiori", δηλαδή επικαλείται επιχειρήματα από το έλασσον στο μείζον, ενώ, πολύ ορθά, απορρίπτει ως ερμηνευτικά αλυσιτελές το επιχείρημα της περίφημης "σιωπής του νομοθετή¨. Ο συλλογισμός είναι περίπου ο εξής: Μία τόσο αυστηρή κύρωση κατά του δικαιώματος της απεργίας, όπως είναι η δικαστική της απαγόρευση, μπορεί να επιβληθεί μόνο αν προβλέπεται ρητά στο νόμο. Και τούτο διότι στην περίπτωση ενός συνταγματικού δικαιώματος, όπως είναι η απεργία, δεν μπορούμε να συνάγουμε επιχειρήματα από τη σιωπή του νομοθέτη, που θα οδηγούσαν στον περιορισμό του δικαιώματος. Δηλαδή το ότι ο νομοθέτης δεν απαγορεύει ρητά τη δυνατότητα δικαστικής απαγόρευσης της απεργίας, δεν μπορεί να οδηγήσει στο ερμηνευτικό συμπέρασμα ότι την επιτρέπει κιόλας. Μάλιστα, ακόμα και στην περίπτωση που καταλείπονται ερμηνευτικές αμφιβολίες, η δικαιοδοτική κρίση πρέπει να αποφαίνεται "υπέρ του εργαζομένου¨ ως του κοινωνικά και οικονομικά αδύναμου μέρους (πρόκειται εδώ για την επίκληση μίας κλασικής αλλά τελευταία ξεχασμένης αρχής του δικαίου της εργασίας).
Η επίκληση από το δικαστήριο του τεκμηρίου νομιμότητας της απεργίας (που είχε υιοθετήσει ο ΑΠ με την απόφαση 27/2004) σημαίνει ότι οι απεργοί καλύπτονται από κάθε είδους κυρώσεις μέχρι την έκδοση τελεσίδικης απόφασης που διαπιστώνει τον παράνομο χαρακτήρα της απεργίας.
Συμπερασματικά, τα στοιχεία που πρέπει να συγκρατήσουμε από τη σχολιαζόμενη απόφαση είναι: α) Ότι το Μονομελές Πρωτοδικείο μόνο σε αναγνώριση του παράνομου χαρακτήρα μίας απεργίας μπορεί να αχθεί, χωρίς να έχει δυνατότητα να επιβάλει απαγόρευσή της (και παράλειψή της στο μέλλον) με καταψηφιστική διάταξη και β) Από το τεκμήριο νομιμότητας της απεργίας συνάγεται ότι δεν μπορούν να επιβληθούν κυρώσεις στους φορείς του δικαιώματος πριν την έκδοση τελεσίδικης δικαστικής απόφασης. 

Άρειος Πάγος: Μη καταχρηστική η διεκδίκηση δεδουλευμένων μετά 13 χρόνια

Ο Άρειος Πάγος δικαίωσε εργαζόμενη σε εστιατόριο - μπαρ ξενοδοχείου και απέκρουσε τον ισχυρισμό της εργοδότριας εταιρείας ότι η αξίωσή της ήταν καταχρηστική επειδή δεν αντέδρασε στις αποδοχές αυτές επί 13 χρόνια. Ειδικότερα, σύμφωνα με την απόφαση, η μακρόχρονη αδράνεια του εργαζομένου να διεκδικήσει τις νόμιμες αποδοχές του, ο κίνδυνος διεκδίκησης παρόμοιων αξιώσεων από άλλους εργαζομένους αλλά και το γεγονός ότι ο εργαζόμενος είχε συμφωνήσει στην καταβολή μειωμένων αποδοχών, είτε σιωπηρά (αποδεχόμενος παθητικά τις μη νόμιμες αποδοχές) είτε ρητά, δεν καθιστούν καταχρηστικές τις οικονομικές διεκδικήσεις. Η καθυστερημένη αντίδραση μπορεί να δικαιολογηθεί, σύμφωνα με το δικαστήριο, αφού η αδυναμία άμεσης ικανοποίησης των νόμιμων αξιώσεων, οφείλεται στην επαγγελματική του εξάρτηση από τον εργοδότη. Κατά τον Άρειο Πάγο, για να κριθεί μία αγωγή καταχρηστική, δεν αρκεί ο κίνδυνος υποβολής και άλλων παρεμφερών που θα δημιουργούσαν πρόβλημα στην επιχείρηση, πολύ περισσότερο όταν εκείνη εμφανίζει κέρδη, αλλά ούτε όταν ουσιαστικά υπολειτουργεί, παρουσιάζοντας ασήμαντη κερδοφόρα πορεία. Βέβαια, για παρόμοιες αξιώσεις εξακολουθεί να ισχύει η πενταετής παραγραφή. 
Πρόκειται αναμφίβολα για μία φιλεργατική και ορθή απόφαση του ΑΠ. Πράγματι, θα αρκούσε επίκληση των διδαγμάτων της κοινής πείρας για να επιβεβαιωθεί ότι σχεδόν πάντοτε η καθυστέρηση στη δικαστική επιδίωξη παρόμοιων αξιώσεων οφείλεται αποκλειστικά στην επιφυλακτικότητα και τον εύλογο φόβο κάθε μισθωτού μήπως μία δικαστική διένεξη με τον εργοδότη του θέσει σε κίνδυνο την ίδια την εργασία του. Το επιχείρημα αυτό ενισχύεται και από μία απλή εμπειρική παρατήρηση της σύγχρονης κοινωνικής πραγματικότητας στο πεδίο της αγοράς εργασίας, όπου η αυξανόμενη ανεργία και η εργασιακή ανασφάλεια τείνουν να μορφοποιηθούν σε μία ιστορικά επανεμφανιζόμενη κοινωνική μάστιγα. Θα ήταν αδύνατο λόγω της ίδιας της κοινωνικοοικονομικά ετεροβαρούς - σε βάρος του μισθωτού - φύσης της εξαρτημένης εργασιακής σχέσης και μέσα σε ιστορικές συνθήκες πλήρους εργασιακής ανασφάλειας να διεκδικεί ο μισθωτός τις αξιώσεις του απέναντι στον εργοδότη κατά τον ίδιο τρόπο που αξιώνει την εκπλήρωση μιας οποιασδήποτε ενοχικής σύμβασης το ένα συμβαλλόμενο μέρος έναντι του ισότιμου και ισοδύναμου αντισυμβαλλομένου του.

Η καλή πίστη απαιτεί, ακριβώς, ο εργοδότης όχι μόνο να προβλέπει, αλλά και να αποφεύγει τις δυσμενείς γι' αυτόν συνέπειες από τη μη εκπλήρωση των ανειλημμένων και εκ του νόμου επιβαλλόμενων υποχρεώσεών του απέναντι σε κάθε εργαζόμενο που εκμεταλλεύεται. Σε διαφορετική περίπτωση, επιβραβεύεται η κακόπιστη και αντισυμβατική συμπεριφορά του απέναντι στους μισθωτούς του. Επομένως, εάν εμφιλοχωρεί καταχρηστική συμπεριφορά σε παρόμοιεσ περιπτώσεις, αυτή θα πρέπει να αναζητηθεί στην πλευρά της αντισυμβατικής και παράνομης συμπεριφοράς του εργοδότη και όχι στην δικαιολογημένη καθυστέρηση των μισθωτών.

Η 394/2011 απόφαση του Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών (Δικαίωση του προσωπικού καθαριότητας σχολείων)

Με την υπ' αριθμ. 394/2011 απόφασή του το Μονομελές Πρωτοδικείο Αθηνών δικαίωσε καθαρίστριες σχολείων, οι οποίες προσέφεραν την εργασία τους δυνάμει διαδοχικών συμβάσεων (που το Υπουργείο Παιδείας χαρακτήριζε) "μίσθωσης έργου". Το δικαστήριο δέχθηκε ότι οι ενάγουσες (καθαρίστριες) με την επί σειρά ετών παροχή της εργασίας τους στο Ελληνικό Δημόσιο, κάλυπταν πάγιες και διαρκείς ανάγκες, γεγονός το οποίο αποδείχθηκε και από την αδιάκοπη και πολυετή απασχόληση τους και, ιδίως, από το γεγονός ότι, ο καθαρισμός των σχολείων της πρωτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης «αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για την διεξαγωγή της όλης εκπαιδευτικής διαδικασίας» 

Με την ίδια απόφαση κρίθηκε ότι αντίκειται στο κοινοτικό δίκαιο η διάκριση των εργαζομένων ορισμένου χρόνου έναντι των αντίστοιχων εργαζομένων αορίστου χρόνου, με τους οποίους εργάζονται υπό τις ίδιες συνθήκες και παρέχουν ίσης αξίας εργασία για την οποία δικαιούνται ίση αμοιβή. Αντίκειται, επίσης, στο κοινοτικό δίκαιο η μη λήψη υπόψη του χρόνου απασχόλησης του εργαζομένου με συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου για τη μισθολογική του εξέλιξη. Τέλος, για μία ακόμη φορά, το δικαστήριο θεώρησε (ορθά) ότι η θέσπιση ειδικής βραχυπρόθεσμης διετούς παραγραφής για τις αξιώσεις των υπαλλήλων του Δημοσίου έναντι αυτού δεν δικαιολογείται από την ανάγκη προστασίας του Δημοσίου, δηλαδή από το στενό ταμειακό συμφέρον του τελευταίου. Επομένως και στις αξιώσεις αυτές ισχύει η πενταετής παραγραφή του άρθρου 90 παρ.1 του ν. 2362/1995.  

Πρόκειται για μία απόφαση μεγαλύτερης σημασίας από εκείνη την πρόσφατη που δικαίωσε τους 166 συμβασιούχους του Δήμου Αθηναίων, αφενός γιατί είναι μία οριστική απόφαση εκδοθείσα επί τακτικής αγωγής (και όχι προσωρινή δικαστική κρίση που λήφθηκε κατά τη διαδικασία των ασφαλιστικών μέτρων, όπως αυτή για τους 166 συμβασιούχους του Δήμου), αφετέρου διότι καταπιάνεται με πολύ σημαντικά νομικά προβλήματα του δικαίου της εργασίας, τα οποία διεξέρχεται επιτυχώς και με ιδιαίτερα πειστική και εμπεριστατωμένη αιτιολογία.

Προσωρινή Δικαίωση για 166 συμβασιούχους του Δήμου Αθηναίων

Όπως έγινε γνωστό από το δικαστικό ρεπορτάζ, το Μονομελές Πρωτοδικείο Αθηνών έκανε δεκτές δύο αίτησεις Ασφαλιστικών Μέτρων και δικαίωσε προσωρινά (δηλ μέχρι την έκδοση οριστικής απόφασης επί της κύριας αγωγής) 166 εργαζομένους που προσέφεραν τις υπηρεσίες τους με συμβάσεις έργου ή διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου στο Δήμο Αθηναίων. Οι αποφάσεις αναγνώρισαν ότι οι εν λόγω συμβάσεις συνιστούν και υποκρύπτουν για καθέναν από τους εργαζομένους μία ενιαία σύμβαση αορίστου χρόνου και διέταξε την επαναπασχόλησή τους μέχρι την έκδοση οριστικής απόφασης επί της εκκρεμούς αγωγής τους κατά τη διαδικασία των εργατικών διαφορών.

Πρόκειται αναμφισβήτητα για μία θετική εξέλιξη και για αποφάσεις που κινούνται στο πνεύμα της παλαιότερης (και ορθότερης) νομολογίας του Αρείου Πάγου (βλ. αποφάσεις 18/2006 και 19/2006 της πλήρους Ολομέλειας), η οποία παγίως και μέχρι το 2007 δεχόταν την εφαρμογή του άρθρου 8 παρ. 3 του Ν. 2112/1920 και στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου που συνάπτονταν με το Δημόσιο, τα νπδδ, τους ΟΤΑ καθώς και με φορείς του ευρύτερου δημόσιου τομέα. Σύμφωνα με τις αποφάσεις αυτές, ο ορθός νομικός χαρακτηρισμός μίας έννομης σχέσης αποτελεί κατ' εξοχήν έργο των δικαστηρίων και ένα από τα βασικά στοιχεία της δικαιοδοτικής τους λειτουργίας, είτε ο χαρακτηρισμός της επίδικης σχέσης γίνεται από τα συμβαλλόμενα μέρη είτε απ' ευθείας εκ του νόμου. Με απλά λόγια, εάν χωρήσει νομικός χαρακτηρισμός της έννομης σχέσης ή κατάστασης από το νομοθέτη, ο δικαστής μπορεί να τον αγνοήσει και να προσδώσει στη σχέση τον ορθό νομικό χαρακτηρισμό, κατά την υπαγωγή των πραγματικών περιστατικών στον εφαρμοστέο κάθε φορά κανόνα δικαίου.

Στην περίπτωση των συμβασιούχων τα παραπάνω σημαίνουν ότι, ακόμα κι αν οι συμβάσεις τους χαρακτηρίζονται ως "έργου" ή "εργασίας ορισμένου χρόνου", ο δικαστής δεν εμποδίζεται - αντιθέτως είναι υποχρεωμένος - να αποδώσει σε αυτές τον ορθό νομικό χαρακτηρισμό της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, υπό την προϋπόθεση ότι ο "συμβασιούχος" τελεί υπό καθεστώς προσωπικής εξάρτησης ως προς τους όρους παροχής της εργασίας του (δηλ. συγκεκριμένο ωράριο, εκτέλεση εργασίας σύμφωνα με τις υποδείξεις του εργοδότη κλπ.) και καλύπτει πάγιες και διαρκείς ανάγκες των φορέων στους οποίους παρέχει την εργασία του (δεν είναι δηλαδή έκτακτος ή εποχικός εργαζόμενος για την κάλυψη επειγουσών, απρόβλεπτων ή πρόσκαιρων αναγκών).

Αξιοσημείωτη είναι η επίκληση από το δικαστήριο της οικονομικής κρίσης με το σκεπτικό ότι εάν οι αιτούντες δεν παραμείνουν στην εργασία τους «θα αποστερούνται του τακτικού τους μισθού που αποτελεί και το μοναδικό μέσο βιοπορισμού τους, εν όψει μάλιστα και των επικρατουσών, όχι ευνοϊκών στην αγορά εργασίας σήμερα, συνθηκών».              

Εύστοχο σχόλιο στην ΜονΠρΘεσ 21178/2009 της Κυριακής Κ. Σαββίδου, Δικηγόρου, υπ. δρ. Νομικής

(Σημείωση: Πρόκειται για απόφαση που θεώρησε έγκυρη την καταγγελία σύμβασης εργασίας από την πλευρά του εργοδότη, λόγω μη συμμόρφωσης του εργαζομένου σε συνεχείς υποδείξεις για το μήκος της κώμης του! Βλ. στην ετικέτα "ΝΟΜΟΛΟΓΙΑ")

Το κρίσιμο νομικό ζήτημα που ανακύπτει εν προκειμένω, συνίσταται στο κατά πόσο είναι επιτρεπτοί και σύννομοι, περιορισμοί στην εξωτερική εμφάνιση των εργαζομένων, επιβαλλόμενοι από τον εργοδότη κατ' ενάσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος. Τυχόν καταφατική απάντηση στο ως άνω ερώτημα, οδηγεί ακολούθως στην ανάγκη οριοθέτησης των περιπτώσεων και προσδιορισμού κάποιων βασικών κριτηρίων, τα οποία θα δίνουν μια πρώτη ερμηνευτική κατεύθυνση κατά τη διαδικασία σχηματισμού της κρίσης σχετικά με τον εύλογο ή υπέρμετρο χαρακτήρα της αντίστοιχης εργοδοτικής απαίτησης. Η οριοθέτηση αυτή συνδέεται άρρηκτα και με το ζήτημα των εννόμων συνεπειών σε περίπτωση μη συμμόρφωσης του εργαζομένου προς τις  σχετικές εργοδοτικές υποδείξεις, συνηθέστερα δε με το ζήτημα της καταχρηστικής ή μη άσκησης του δικαιώματος καταγγελίας του εργοδότη εξ αυτού του λόγου. Δεδομένου ότι ο προσδιορισμός της εξωτερικής εμφάνισης κάθε ατόμου, αποτελεί ένα από τα μέσα αυτοδιάθεσης και ελεύθερης ανάπτυξης της προσωπικότητάς του, χρειάζεται ιδιαίτερη προσοχή ώστε να μη θίγεται ο πυρήνας του αντίστοιχου συνταγματικά κατοχυρωμένου δικαιώματος του εργαζομένου, ενώ επιπρόσθετα θα πρέπει να τηρείται και η αρχή της αναλογικότητας, ώστε η επέμβαση στην προσωπική σφαίρα του μισθωτού να περιορίζεται μόνο στο αναγκαίο -για την εξυπηρέτηση των εύλογων εργοδοτικών συμφερόντων- μέτρο.

Πράγματι, σε ορισμένα είδη επιχειρήσεων (λ.χ. καζίνο, αλυσίδες πολυτελών εστιατορίων ή

χώρων αναψυχής), συνηθίζεται να προβλέπεται ρητά στη σύμβαση ή στον τυχόν υφιστάμενο

κανονισμό εργασίας, η υποχρέωση του εργαζομένου να τηρεί μια ευπρεπή και αξιοπρεπή εμφάνιση κατά την εκτέλεση των ανατεθέντων σε αυτόν καθηκόντων. Μάλιστα, στην πράξη, δεν αποκλείεται ο ίδιος ο εργοδότης να προβαίνει περαιτέρω σε επακριβή εξειδίκευση του όρου «ευπρεπής εμφάνιση», όπως στην κριθείσα υπόθεση, όπου επίμαχο στοιχείο, κατέστη το μήκος μαλλιών του ενάγοντος ως στοιχείο δηλωτικό της ευπρεπούς ή μη εμφάνισής του.

Αναμφισβήτητα, το διευθυντικό δικαίωμα και (στο πλαίσιο μιας απώτερης αναγωγής) το ρυθμιστικό πλέγμα των διατάξεων των άρθρων 5§§1 και 3, 17§1 και 106§2 του Συντάγματος, που διαμορφώνουν το κανονιστικό περιεχόμενο της συνταγματικά κατοχυρωμένης ελευθερίας επιχειρηματικής δράσης του εργοδότη, οριοθετούν το νομικό πλαίσιο μέσα στο οποίο οφείλει να λαμβάνει όλες τις πρόσφορες κατά την κρίση του αποφάσεις για την οργάνωση, λειτουργία και ανάπτυξη της επιχείρησής του. Μεταξύ δε αυτών, συγκαταλέγεται και ο τρόπος διαχείρισης της προσωπικής εργασίας τρίτων με τη σύναψη, διαμόρφωση ή και καταγγελία συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας. Ωστόσο, η οικονομική ελευθερία και εν γένει η ελευθερία επιχειρηματικής δράσης του εργοδότη, δεν είναι απεριόριστη, ούτε άλλωστε κατοχυρώνεται κατά τρόπο απόλυτο από το Σύνταγμα, αλλά τελεί ρητά υπό την επιφύλαξη των δικαιωμάτων των άλλων, του Συντάγματος και των χρηστών ηθών (αρ. 5§1 Σ), ενώ παράλληλα η ιδιωτική επιχειρηματική πρωτοβουλία επιβάλλεται να ασκείται κατά τρόπο που να μην θίγει την ελευθερία, την ανθρώπινη αξιοπρέπεια ή την εθνική οικονομία (αρ. 106§2 Σ). Όπως είναι γνωστό, η εργοδοτική αυτή ελευθερία προσκρούει στην ανάγκη προστασίας και διαφύλαξης των δικαιολογημένων συμφερόντων των εργαζομένων.

Από την άλλη πλευρά, η ελευθερία της εργασίας και ειδικότερα η παροχή_της υπό καθεστώς εξάρτησης, αποτελεί επίσης εκδήλωση της συνταγματικά κατοχυρωμένης οικονομικής ελευθερίας του αρ. 5§1 Σ (σε συνδυασμό με το αρ. 22§4 Σ), αλλά και στοιχείο της προστατευόμενης από το αρ. 2§1 Σ ανθρώπινης υπόστασης και αξίας. Πράγματι, η σύμβαση εργασίας και δη η εξαρτημένη, είναι ίσως η μόνη έννομη σχέση στην οποία συμπλέκονται ιδιαίτερα έντονα και στενά θέματα προσωπικής και συναλλακτικής ζωής, ώστε η θέση εργασίας εκτός από μέσο επιβίωσης του εργαζομένου και θεμέλιο της κοινωνικής και οικονομικής του υπόστασης, να είναι επιπλέον άρρηκτα συνδεδεμένη με το πρόσωπό του και να θεωρείται ορθώς στοιχείο της προσωπικότητάς του.

Όπως σε κάθε περίπτωση σύγκρουσης συνταγματικά κατοχυρωμένων δικαιωμάτων, έτσι και

εδώ επιβάλλεται η στάθμιση αυτών προς τον σκοπό της πρακτικής τους εναρμόνισης και με βασικό γνώμονα την αρχή της αναλογικότητας. Καθίσταται σαφές, ότι η απόλυτη ελευθερία του εργοδότη να καταγγέλλει οποτεδήποτε και για οποιονδήποτε λόγο τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, θα συνεπαγόταν ανεπίτρεπτη προσβολή των συνταγματικών δικαιωμάτων και ελευθεριών του εργαζομένου και ουσιαστικό αποκλεισμό της οικονομικής ελευθερίας του τελευταίου. Εξάλλου η άσκηση των συνταγματικών δικαιωμάτων υπόκειται και στη γενική επιταγή απαγόρευσης κατάχρησης κατά το αρ. 25§3 Σ.

Αντίστοιχα όμως, οι περιορισμοί του εργοδοτικού δικαιώματος δεν δύνανται να θίγουν το σκληρό πυρήνα αυτού και να αναιρούν τελικά την ίδια τη συνταγματική προστασία του, χάριν μιας απόλυτης προστασίας της θέσης εργασίας. Από την άλλη, η κατοχύρωση της οικονομίας της αγοράς και κατ'επέκταση του εντός αυτής ελεύθερου ανταγωνισμού, περιορίζει επίσης την παρέμβαση στην ελευθερία της επιχειρηματικής δράσης, η οποία όμως δεν είναι δυνατόν να φθάνει μέχρι του σημείου καταπάτησης κεκτημένων εργασιακών δικαιωμάτων και ελευθεριών.

Αν και στο πλαίσιο των ανωτέρω συνταγματικών αξιολογήσεων, η αξίωση του εργοδότη για

ευπρεπή εμφάνιση των υπαλλήλων του είναι καταρχάς θεμιτή και δικαιολογημένη, εν τούτοις η κατά απόλυτο και αυστηρό τρόπο συγκεκριμενοποίηση της εξωτερικής εμφάνισης του εργαζομένου εγείρει σημαντικά νομικά ζητήματα. Όπως είδαμε, το Σύνταγμα εγγυάται τα ατομικά και κοινωνικά δικαιώματα τόσο του εργοδότη όσο και του εργαζομένου, γεγονός που καθιστά επιτακτική, στο πλαίσιο της αντίστοιχης συνταγματικά επιβαλλόμενης αρχής, τη δίκαιη στάθμιση και εξισορρόπηση αυτών.

Έτσι, τα μέτρα που λαμβάνει ο εργοδότης για την καλύτερη κατά την κρίση του οργάνωση,

λειτουργία και ανάπτυξη της επιχείρησής του, θα πρέπει, στο μέτρο που θίγουν τα αντίστοιχα

συνταγματικά κατοχυρωμένα εργασιακά συμφέροντα, να αποτελούν στην εκάστοτε κρινόμενη περίπτωση και ενόψει των ειδικών κάθε φορά περιστάσεων, όχι απλώς πρόσφορο αλλά και αναγκαίο μέσο για την ικανοποίηση των καλόπιστων συμφερόντων του, καθώς η αρχή της καλής πίστης (αρ. 288, 281 ΑΚ) ερμηνευόμενη υπό το φως των ανωτέρω συνταγματικών διατάξεων, τον υποχρεώνει έμμεσα να επιλέγει, μεταξύ των περισσότερων πρόσφορων για την προστασία των συμφερόντων του μέτρων, εκείνο που είναι το λιγότερο επαχθές για τον εργαζόμενο (αρχή της αναλογικότητας), ώστε να επιτυγχάνεται με αυτόν τον τρόπο η μέγιστη δυνατή εξισορρόπηση  εργασιακού-εργοδοτικού συμφέροντος.

Σε απόλυτη αρμονία με τις ανωτέρω αξιολογήσεις, είναι ορθότερο να δεχθούμε, ότι το δικαίωμα του εργοδότη να καθορίζει την εξωτερική εμφάνιση του εργαζομένου πρέπει να περιορίζεται στο απολύτως αναγκαίο μέτρο. Επομένως, η απαίτηση του εργοδότη για την υιοθέτηση μιας αυστηρά συγκεκριμένης εικόνας εκ μέρους των υπαλλήλων του, θα πρέπει να κρίνεται σύννομη μόνο στο μέτρο, που κατά τις αντιλήψεις των σύγχρονων συναλλαγών και των κοινωνικών αντιλήψεων, θεωρείται ότι βρίσκεται σε άμεση εσωτερική συνάφεια με τη συγκεκριμένη εργασιακή θέση και αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση για την ομαλή παροχή της συμφωνημένης εργασίας. Με άλλα λόγια, τα κρίσιμα εργοδοτικά μέτρα, δεν αρκεί να είναι σημαντικά μόνο κατά την υποκειμενική αντίληψη του εργοδότη, αλλά θα πρέπει κατά αντικειμενική κρίση να εντάσσονται στις απαιτήσεις της συγκεκριμένης εργασίας για την οποία προσλήφθηκε ο μισθωτός.

Καταλήγουμε λοιπόν στο συμπέρασμα, ότι το συγκεκριμένο δικαίωμα του εργοδότη θα οριοθετείται κάθε φορά με βασικό γνώμονα τη φύση της εκάστοτε κρινόμενης θέσης εργασίας. Βάσει των όσων προαναφέρθηκαν, θα μπορούσαν, λόγου χάριν, να κριθούν εύλογοι, περιορισμοί στην εξωτερική εμφάνιση των υπαλλήλων, συνιστάμενοι στην ένδυσή τους με ειδική στολή, σκούφο ή (και) γάντια (π.χ. επί παρασκευής τροφίμων), την εν γένει υιοθέτηση μιας λιτής εμφάνισης χωρίς την υπερβολική χρήση κοσμημάτων κ.α. Οι εσωτερικές αξιολογήσεις που εμπεριέχονται στην επιλογή των ανωτέρω παραδειγμάτων, καταδεικνύουν ένα από τα βασικά βοηθητικά κριτήρια, που πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά την προσπάθεια οριοθέτησης του υπό εξέταση εργοδοτικού δικαιώματος. Πρόκειται για περιπτώσεις, όπου η δέσμευση των προσωπικών επιλογών του εργαζομένου, περιορίζεται στον τόπο και χρόνο εκτέλεσης της εργασίας του, δίχως να τον παρακωλύουν, στον εκτός εργασίας ιδιωτικό του βίο, να υιοθετεί τις όποιες προσωπικές επιλογές, αναπτύσσοντας ελεύθερα την προσωπικότητά του, έκφανση της οποίας αποτελεί και η επιλογή της εικόνας που επιθυμεί να προβάλλει προς τους τρίτους. Βέβαια, δεν αποκλείεται σε  ακραίες περιπτώσεις, συγκεκριμένες ιδιότητες του εργαζομένου, παρόλο που συναρτώνται άμεσα με την προσωπική του κατάσταση, να είναι τόσο «σπουδαίες», ώστε η ύπαρξη ή η έλλειψή τους να καθιστούν αδύνατη την παροχή της εργασίας για την οποία προσλήφθηκε (λ.χ. η εγκυμοσύνη σε θέση εργασίας μοντέλου ή αεροσυνοδού).

Ωστόσο, είναι αυτονόητο ότι, όταν πρόκειται για εργοδοτικά μέτρα και υποδείξεις που δεσμεύουν τις προσωπικές επιλογές του μισθωτού και στην εκτός εργασίας ιδιωτική του ζωή, θα πρέπει να είμαστε ακόμη πιο αυστηροί κατά την επιβολή ορίων στην αντίστοιχη ελευθερία του εργοδότη. Μια τέτοια περίπτωση αποτελεί και αυτή που απασχόλησε την ΜονΠρΘεσ 21178/2009 και συνίσταται στην επιβολή της τήρησης συγκεκριμένου μήκους μαλλιών των υπαλλήλων, μέτρο το οποίο τους υποχρεώνει συνακόλουθα στην υιοθέτηση της συγκεκριμένης επιλογής και στην εκτός εργασίας προσωπική τους ζωή.

Η επιβολή συγκεκριμένης εμφάνισης, συντείνει - και πολλές φορές αποσκοπεί - στην ομοιομορφία της εικόνας του προσωπικού, η οποία τίθεται εκτός των άλλων και για πρακτικούς λόγους, ήτοι λ.χ. να γίνονται ευχερώς αντιληπτοί οι υπάλληλοι της επιχείρησης από τους πελάτες και να διευκολύνεται έτσι η ταχύτερη και άμεση εξυπηρέτησή τους και να επιτυγχάνεται η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης. Παρ' όλα αυτά, το μήκος μαλλιών συγκεκριμένου εργαζομένου, δεν φαίνεται να αποτελεί από μόνο του, στοιχείο ικανό να «θίξει» την ομοιομορφία της εικόνας των υπαλλήλων και να ανατρέψει την ευπρεπή εξωτερική εμφάνιση του προσωπικού, ακόμη και εάν η συγκεκριμένη επιχείρηση στοχεύει στην παροχή πολυτελών υπηρεσιών (λ.χ. τυχηρών παιγνίων) και ως εκ τούτου απευθύνεται σε αντίστοιχο πελατειακό κύκλο. Επίσης, δε θα πρέπει να παραβλέψουμε, ότι ακόμη και σε αυξημένου υγειονομικού ενδιαφέροντος επιχειρήσεις, όπου οποιοδήποτε ατομικό συμφέρον του εργαζομένου υποχωρεί έναντι του υπέρτερου δημοσίου συμφέροντος, λαμβάνονται κατά πολύ ηπιότερα μέτρα από τα εδώ εξεταζόμενα.

Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελούν λ.χ. οι επισιτιστικές επιχειρήσεις, όπου υφίσταται απολύτως δικαιολογημένη ανάγκη να λαμβάνεται ιδιαίτερη πρόνοια αναφορικά με την εξωτερική εμφάνιση των υπαλλήλων και μάλιστα για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας και όπου οι σχετικές απαιτήσεις εξαντλούνται συνήθως στη σχολαστική τήρηση της ατομικής υγιεινής και στη λήψη διάφορων εύλογων μέτρων, όπως λ.χ. την υποχρεωτική κάλυψη της κεφαλής με σκούφο όσων εμπλέκονται στην παρασκευή τροφίμων, μέτρα τα οποία διασφαλίζουν πλήρως τον επιδιωκόμενο σκοπό, δίχως να συνιστούν επέμβαση στην προσωπική σφαίρα του εργαζομένου.

Η έννοια της ευπρεπούς εμφάνισης και εν γένει το εύλογο και θεμιτό των υπό κρίση κάθε φορά εργοδοτικών μέτρων, κρίνεται αντικειμενικά από το δικαστή σύμφωνα με την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη, σε περίπτωση που η διαφορά αχθεί ενώπιον του δικαστηρίου, χωρίς μάλιστα να επιδρούν στον δικανικό συλλογισμό οι τυχόν υποκειμενικές σταθμίσεις και εκτιμήσεις του εργοδότη. Βασικά κριτήρια της εν λόγω κρίσης αποτελούν ενδεικτικά: η φύση της θέσης εργασίας, το είδος της επιχείρησης, ο επιδιωκόμενος από τον εργοδότη σκοπός με το συγκεκριμένο μέτρο, η αναγκαιότητα και προσφορότητα του μέσου για την επίτευξη του σκοπού, ο βαθμός και η ένταση επέμβασης στην προσωπική σφαίρα του εργαζομένου, το ανεκτό όριο θυσίας των αντίστοιχα θιγόμενων δικαιωμάτων και ελευθεριών εργοδότη-εργαζομένου κ.α.

Αυτονόητο είναι, ότι το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγέλλει τη σύμβαση εργασίας εξαιτίας της άρνησης του προς απόλυση υπαλλήλου να υιοθετήσει την υποδεικνυόμενη εξωτερική εμφάνιση, συνδέεται άρρηκτα με τα όρια που τίθενται στο δικαίωμα του πρώτου να καθορίζει την εξωτερική εμφάνιση των υπαλλήλων του. Έτσι λοιπόν, οι λόγοι καταγγελίας, που συναρτώνται άμεσα με την προσωπικότητα του εργαζομένου, θα πρέπει να τελούν σε απόλυτη συνάφεια με τη φύση της κατέχουσας θέσης εργασίας και το είδος των ανατεθέντων σε αυτόν καθηκόντων, ώστε να επιδρούν άμεσα και καθοριστικά στην μελλοντική εξέλιξη της εργασιακής σχέσης. Η δε απόλυση του «απείθαρχου» μισθωτού, απαιτείται να καθίσταται και πρακτικά αναγκαία σύμφωνα με το αντικειμενικό αξιολογικό κριτήριο της καλής πίστης, πράγμα που δεν υφίσταται όταν η εργοδοτική αντίδραση στη μη συμμόρφωση του εργαζομένου υπερφαλαγγίζει τον σκοπό που προορίζεται να υπηρετήσει το επιβαλλόμενο μέτρο.

Στην τελευταία αυτή περίπτωση και εφόσον δεν συντρέχουν άλλα επιβαρυντικά για τον εργαζόμενο στοιχεία, η τυχόν γενόμενη απόλυσή του θα είναι άκυρη ως καταχρηστική. Από τα παραπάνω σαφώς προκύπτει, ότι η ορθή στάθμιση πρόκειται να χαράξει και τα όρια μεταξύ του εργοδοτικού δικαιώματος και των θεμιτών περιορισμών του, ενώ η υπέρβαση των ορίων αυτών προς όφελος του εργοδότη ή του εργαζομένου θα θίγει ανεπίτρεπτα τα συμφέροντα του άλλου μέρους. Η δε αξιολογική κρίση που ενσωματώνεται στο συμπέρασμα του υπαγωγικού-δικανικού συλλογισμού, θα εκφράζει συνήθως το αποτέλεσμα της ως άνω στάθμισης.

Στην σχολιαζόμενη απόφαση δεν διαφαίνεται καθαρά η γενόμενη στάθμιση των εκατέρωθεν

αντικρουόμενων συμφερόντων εργοδότη-εργαζομένου, καθώς από το κείμενο αυτής δεν προκύπτουν με σαφήνεια τα κρίσιμα στοιχεία, ήτοι ποιο ακριβώς ήταν το επιτρεπόμενο από τον εργοδότη μήκος μαλλιών που έπρεπε να τηρήσει ο απολυθείς υπάλληλος και αντίστοιχα ο βαθμός απόκλισης της εικόνας του απολυθέντος, ώστε να μπορούσε να αξιολογηθεί σ' ένα πρώτο στάδιο το εύλογο ή μη της εργοδοτικής απαίτησης και ακολούθως της επιλογής του έσχατου μέσου της απόλυσης ως εύλογης ή μη αντίδρασης στη συγκεκριμένη συμπεριφορά του εργαζομένου. Όπως ήδη ειπώθηκε, μόνη η απόκλιση του μήκους μαλλιών δεν αρκεί για να δικαιολογήσει την καταγγελία της σύμβασης, αλλά θα πρέπει να συντρέχουν και πρόσθετα στοιχεία από τα οποία να προκύπτει, κατ' αντικειμενική κρίση, η εξ αυτού του λόγου διατάραξη της εύρυθμης λειτουργίας της επιχείρησης, στοιχεία εν τούτοις που δε φαίνεται να διαλαμβάνει στο σκεπτικό της η εν λόγω απόφαση.

Η συγκεκριμένη πολιτική της επιχείρησης, η έγγραφη γνωστοποίησή της στον εργαζόμενο και η αδιαμαρτύρητη τήρησή της για ικανό χρονικό διάστημα, δεν καθιστούν αυταπόδεικτη την ενδεχόμενη κακοπιστία στη συμπεριφορά του, ούτε δύνανται αφ' εαυτές να νομιμοποιήσουν την τυχόν υπέρμετρη εργοδοτική απαίτηση και συνακόλουθα τη γενόμενη καταγγελία. Και αυτό, διότι σύμφωνα με την αρχή της καλής πίστης, αλλά και τις σύγχρονες συναλλακτικές συνήθειες και  κοινωνικές αντιλήψεις περί ευπρέπειας, δεν δύναται σε καμία περίπτωση το μήκος της κόμης, αδιακρίτως φύλου, να αποτελεί στοιχείο δηλωτικό της ευπρεπούς ή μη εμφάνισης ενός εργαζομένου και εν γένει ενός ατόμου. Κινούμενη στο ίδιο πνεύμα η ΔΕφΑθ 2007/1999 έκρινε ότι, αυτή και μόνο η διατήρηση γενιού στην κάτω γνάθο(μούσι), δεν στοιχειοθετεί το πειθαρχικό παράπτωμα της αναξιοπρεπούς εμφάνισης.