Το Μονομελές Πρωτοδικείο Θεσσαλονίκης με μία νομικά ανερμάτιστη, παντελώς αθεμελίωτη και πρωτοφανή απόφασή του (8561/2012) έκρινε νόμιμη και μη καταχρηστική τη μονομερή μείωση αποδοχών εργαζομένου, διότι αυτή έλαβε χώρα κατ' ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος (!) και λόγω των οικονομικών δυσχερειών της επιχείρησης και της γενικότερης οικονομικής κρίσης.
Τα πραγματικά περιστατικά: Η εργοδότρια εταιρία διατηρεί γνωστή επιχείρηση με αντικείμενο την παραγωγή και πώληση πορτών και παραθύρων αλουμινίου και παρεμφερών ειδών. Ο μισθωτός είχε προσληφθεί από τον Μάρτιο 1995 με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου και έκτοτε εργαζόταν στην εταιρία με την ιδιότητα του προγραμματιστή Η/Υ. Οι μηνιαίες αποδοχές του το έτος 2008 ανέρχονταν στο ποσό των 2.687,75 Ευρώ. Τον Ιούνιο 2010 η εταιρία του επέδωσε έγγραφο υπογεγραμμένο από το νόμιμο εκπρόσωπό της, με το οποίο του ζητούσε να συναινέσει σε μείωση των καταβαλλόμενων μηναιών αποδοχών του στο ποσό των 2.150,20 Ευρώ. Την πρόταση αυτή απέρριψε ο μισθωτός και μάλιστα (πράττοντας ορθά) κατέθεσε και έγγραφη δήλωση στην εργοδότρια, με την οποία της γνωστοποιούσε ότι θα θεωρήσει τυχόν μείωση του μισθού του ως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας του. Τελικά, η εταιρία προέβη στη μονομερή μείωση των αποδοχών του από το Μάιο 2010 και εντεύθεν. Ο μισθωτός προσέφυγε στο Μονομελές Πρωτοδικείο Θεσσαλονίκης ζητώντας να αναγνωρισθεί ότι η μονομερής μείωση των αποδοχών του συνιστά βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας του, να υποχρεωθεί η εργοδότρια εταιρία να αποδέχεται τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους αρχικούς όρους της σύμβασής του (ως προς το ύψος του καταβαλλόμενου μισθού) και, τέλος, να υποχρεωθεί να του καταβάλει τις διαφορές δεδουλευμένων αποδοχών που προέκυπταν από τη μονομερή μείωση του μισθού του.
Το δικαστήριο έκρινε ότι η μονομερής μεταβολή των αποδοχών έλαβε χώρα για δικαιολογημένους οικονομοτεχνικούς λόγους και στα πλαίσια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος. Ενόψει δε και της γενικότερης οικονομικής κατάστασης που επικρατεί - σύμφωνα πάντα με το σκεπτικό της απόφασης - η μονομερής μείωση των αποδοχών του μισθωτού κρίθηκε νόμιμη και μη καταχρηστική.
Πρόκειται για μία απόφαση που παραβιάζει θεμελίωδεις αρχές και κανόνες του δικαίου της εργασίας και όχι μόνο. Θα περιοριστώ μόνο σε μερικές τηλεγραφικές παρατηρήσεις. Για έναν ολοκληρωμένο και πολύ εύστοχο σχολιασμό παραπέμπω στο σχετικό άρθρο του συναδέλφου Ν. Κ. Γαβαλά, που είναι δημοσιευμένο ως σχόλιο στην ανωτέρω απόφαση στην Επιθεώρηση Εργατικού Δικαίου (13/2012, σελ. 917 επ.).
Διευθυντικό δίκαιωμα είναι - κατά πάγια νομολογία - η εξουσία του εργοδότη να εξειδικεύει τις υποχρεώσεις του μισθωτού και ειδικότερα να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο και τις άλλες συνθήκες παροχής της εργασίας του για την αρτιότερη οικονομοτεχνική οργάνωση της επιχείρησης προς επίτευξη των σκοπών της. Έχει, δηλαδή, ο εργοδότης, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρηση του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά για αυτή κριτήρια (ενδεικτικά Ολ.ΑΠ 25/2003). Ωστόσο, ΔΕΝ επιτρέπεται κατά την ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος να προκαλείται υλική ή ηθική βλάβη στο μισθωτό κατά παράβαση διάταξης νόμου ή της ατομικής σύμβασης εργασίας ή κατά καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος υπό την έννοια του άρθρου 281 Α.Κ., δηλαδή κατά προφανή υπέρβαση των ορίων που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Επομένως το διευθυντικό δικαίωμα λειτουργεί συμπληρωματικά προς την ατομική σύμβαση εργασίας και δίνει στον εργοδότη την ευχέρεια να εξειδικεύει τους όρους παροχής της εργασίας (όχι της σύμβασης εργασίας συνολικά), χωρίς φυσικά να παραβιάζει τους όρους της σύμβασης ή τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Αυτή δε η εξειδίκευση είναι δυνατό να αφορά μόνο την παροχή του μισθωτού (π.χ. τον τόπο παροχής της εργασίας) και ποτέ την αντιπαροχή του εργοδότη (δηλ. το ύψος ή τον τρόπο καταβολής του μισθού κλπ).
Σε περίπτωση που ο εργοδότης προκαλέσει υλική ή ηθική βλάβη στο μισθωτό κατά παράβαση των όρων της ατομικής σύμβασης εργασίας, όπως είναι κατεξοχήν η περίπτωση μονομερούς μείωσης των αποδοχών του εργαζομένου, τότε ο τελευταίος έχει το δικαίωμα, είτε να εμείνει στη σύμβαση και να απαιτήσει από τον εργοδότη να αποδέχεται την προσφερόμενη εργασία υπό τους πριν από τη μεταβολή όρους, καθιστώντας αυτόν διαφορετικά υπερήμερο περί την αποδοχή της εργασίας του, είτε να θεωρήσει την μεταβολή ως άτακτη καταγγελία της συμβάσεως εργασίας και να αξιώσει τη νόμιμη αποζημίωση. Τα παραπάνω μέχρι σήμερα ήταν η αλφάβητος του δικαίου της εργασίας.
Με την σχολιαζόμενη απόφαση του Μονομελούς Πρωτοδικείου Θεσσαλονίκης: α) Αντιστρέφεται η ιεραρχική σχέση ατομικής σύμβασης - διευθυντικού δικαιώματος και ανάγεται το δεύτερο σε κύρια πηγή των όρων της σύμβασης εργασίας συνολικά, β) Μετακυλίεται ο επιχειρηματικός κίνδυνος στις πλάτες των μισθωτών, ενώ τα επιχειρηματικά κέρδη μένουν πάντα στις τσέπες των εργοδοτών και γ) μαθαίνουμε ότι η υποχρέωση της τήρησης των συμπεφωνημένων σε μία ατομική σύμβαση εργασίας βαρύνει μόνο την πλευρά του μισθωτού, ενώ ο εργοδότης μπορεί να τροποποιεί το σύνολο των όρων της σύμβασης όποτε του καπνίσει. Ελπίζω στο Εφετείο να δικάσει την υπόθεση κάποιος που τουλάχιστον έχει τελειώσει τη Νομική.
Διευθυντικό δίκαιωμα είναι - κατά πάγια νομολογία - η εξουσία του εργοδότη να εξειδικεύει τις υποχρεώσεις του μισθωτού και ειδικότερα να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο και τις άλλες συνθήκες παροχής της εργασίας του για την αρτιότερη οικονομοτεχνική οργάνωση της επιχείρησης προς επίτευξη των σκοπών της. Έχει, δηλαδή, ο εργοδότης, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρηση του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά για αυτή κριτήρια (ενδεικτικά Ολ.ΑΠ 25/2003). Ωστόσο, ΔΕΝ επιτρέπεται κατά την ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος να προκαλείται υλική ή ηθική βλάβη στο μισθωτό κατά παράβαση διάταξης νόμου ή της ατομικής σύμβασης εργασίας ή κατά καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος υπό την έννοια του άρθρου 281 Α.Κ., δηλαδή κατά προφανή υπέρβαση των ορίων που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Επομένως το διευθυντικό δικαίωμα λειτουργεί συμπληρωματικά προς την ατομική σύμβαση εργασίας και δίνει στον εργοδότη την ευχέρεια να εξειδικεύει τους όρους παροχής της εργασίας (όχι της σύμβασης εργασίας συνολικά), χωρίς φυσικά να παραβιάζει τους όρους της σύμβασης ή τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Αυτή δε η εξειδίκευση είναι δυνατό να αφορά μόνο την παροχή του μισθωτού (π.χ. τον τόπο παροχής της εργασίας) και ποτέ την αντιπαροχή του εργοδότη (δηλ. το ύψος ή τον τρόπο καταβολής του μισθού κλπ).
Σε περίπτωση που ο εργοδότης προκαλέσει υλική ή ηθική βλάβη στο μισθωτό κατά παράβαση των όρων της ατομικής σύμβασης εργασίας, όπως είναι κατεξοχήν η περίπτωση μονομερούς μείωσης των αποδοχών του εργαζομένου, τότε ο τελευταίος έχει το δικαίωμα, είτε να εμείνει στη σύμβαση και να απαιτήσει από τον εργοδότη να αποδέχεται την προσφερόμενη εργασία υπό τους πριν από τη μεταβολή όρους, καθιστώντας αυτόν διαφορετικά υπερήμερο περί την αποδοχή της εργασίας του, είτε να θεωρήσει την μεταβολή ως άτακτη καταγγελία της συμβάσεως εργασίας και να αξιώσει τη νόμιμη αποζημίωση. Τα παραπάνω μέχρι σήμερα ήταν η αλφάβητος του δικαίου της εργασίας.
Με την σχολιαζόμενη απόφαση του Μονομελούς Πρωτοδικείου Θεσσαλονίκης: α) Αντιστρέφεται η ιεραρχική σχέση ατομικής σύμβασης - διευθυντικού δικαιώματος και ανάγεται το δεύτερο σε κύρια πηγή των όρων της σύμβασης εργασίας συνολικά, β) Μετακυλίεται ο επιχειρηματικός κίνδυνος στις πλάτες των μισθωτών, ενώ τα επιχειρηματικά κέρδη μένουν πάντα στις τσέπες των εργοδοτών και γ) μαθαίνουμε ότι η υποχρέωση της τήρησης των συμπεφωνημένων σε μία ατομική σύμβαση εργασίας βαρύνει μόνο την πλευρά του μισθωτού, ενώ ο εργοδότης μπορεί να τροποποιεί το σύνολο των όρων της σύμβασης όποτε του καπνίσει. Ελπίζω στο Εφετείο να δικάσει την υπόθεση κάποιος που τουλάχιστον έχει τελειώσει τη Νομική.
